{"id":47392,"date":"2026-01-20T07:30:02","date_gmt":"2026-01-20T05:30:02","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=47392"},"modified":"2026-02-04T15:19:51","modified_gmt":"2026-02-04T13:19:51","slug":"como-afectara-a-tu-empresa-la-nueva-ley-de-transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/como-afectara-a-tu-empresa-la-nueva-ley-de-transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo afectar\u00e1 a tu empresa la nueva Ley de Transparencia Salarial?"},"content":{"rendered":"

Durante mucho tiempo, hablar de sueldos ha sido un tema prohibido dentro de las organizaciones. En parte por cultura y en parte por estrategia, para evitar comparaciones internas o para negociar con ventaja con los candidatos. Pero este escenario est\u00e1 llamado a cambiar con la Ley de Transparencia Salarial, que Espa\u00f1a deber\u00e1 aplicar antes del 7 de junio de 2026<\/strong>, y que supondr\u00e1 un cambio profundo en la manera en que las empresas deben gestionar y comunicar sus retribuciones.<\/strong><\/p>\n

\u00bfEn qu\u00e9 consiste la Ley de Transparencia Salarial?<\/h2>\n

La Ley de Transparencia Salarial<\/strong> surge de la necesidad de ajustar a la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola la Directiva Europea 2023\/970 sobre transparencia salarial<\/strong>, que obliga a los pa\u00edses a incorporar nuevas reglas con el objetivo de acabar con el secretismo salarial y reducir las desigualdades de g\u00e9nero dentro del mundo laboral, especialmente las que afectan a la brecha salarial de g\u00e9nero<\/strong><\/a>. En Espa\u00f1a, las empresas tienen como fecha l\u00edmite el 7 de junio de 2026<\/strong>, para poner en marcha estas normas.<\/p>\n

La nueva normativa introduce medidas que afectan tanto al proceso de selecci\u00f3n como a la relaci\u00f3n laboral<\/strong>, una vez que la persona ya est\u00e1 contratada.<\/p>\n

\u2705 Rangos salariales en las ofertas de empleo (o antes de la entrevista)<\/h3>\n

Uno de los cambios m\u00e1s visibles ser\u00e1 la obligaci\u00f3n de<\/strong> informar sobre el salario o el rango salarial<\/strong> de un puesto antes de la contrataci\u00f3n<\/strong>. Esto podr\u00e1 hacerse directamente en la oferta de empleo o, como m\u00ednimo, antes de la primera entrevista formal.<\/p>\n

Este punto tiene un impacto directo en Recursos Humanos, ya que obligar\u00e1 a las empresas a definir previamente bandas salariales<\/strong> en funci\u00f3n del puesto. A partir de ahora, improvisar sueldos en funci\u00f3n de la negociaci\u00f3n individual ser\u00e1 mucho m\u00e1s complicado.<\/p>\n

\u2705 Adi\u00f3s a preguntar \u201c\u00bfCu\u00e1nto cobras ahora?\u201d<\/h3>\n

Adem\u00e1s, la Ley tambi\u00e9n proh\u00edbe preguntar a los candidatos por su<\/strong> salario actual o por su historial retributivo previo. <\/strong>Esto busca evitar que una desventaja previa (por ejemplo, salarios m\u00e1s bajos en etapas anteriores) se arrastre de empleo en empleo.<\/p>\n

\u2705 M\u00e1s claridad sobre c\u00f3mo se fijan los salarios<\/h3>\n

La Ley de Transparencia Salarial obligar\u00e1 a las empresas a poner a disposici\u00f3n de la plantilla los criterios usados para fijar niveles retributivos y la progresi\u00f3n salarial<\/strong> (qu\u00e9 hace que alguien suba de nivel o de banda salarial). Adem\u00e1s de qu\u00e9 elementos justifican diferencias entre puestos de igual valor.<\/p>\n

\u2705 Derecho a pedir informaci\u00f3n y comparar por categor\u00edas<\/h3>\n

Los trabajadores tambi\u00e9n podr\u00e1n solicitar informaci\u00f3n sobre su<\/strong> salario individual<\/strong> y sobre los niveles retributivos medios<\/strong>, desglosados por sexo, para quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor en la compa\u00f1\u00eda. Esta medida busca facilitar la detecci\u00f3n de posibles desigualdades.<\/p>\n

\u2705 La brecha salarial y el umbral del 5%<\/h3>\n

Aqu\u00ed llega uno de los puntos que m\u00e1s pol\u00e9mica ha generado: la Directiva prev\u00e9 que las empresas informen peri\u00f3dicamente sobre sus datos de brecha retributiva y, si aparece una diferencia relevante, activen medidas para solucionarlo.<\/p>\n

En concreto, establece que cuando se detecte una brecha salarial de al menos un 5% entre hombres y mujeres dentro de una misma categor\u00eda profesional<\/strong>, y esa diferencia no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros, la empresa deber\u00e1 actuar para cambiarlo.<\/p>\n

Si adem\u00e1s esa brecha no se corrige en un plazo razonable, ser\u00e1 obligatorio realizar una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta<\/strong> con la colaboraci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores. Es decir, ya no bastar\u00e1 con \u00abasumir\u00bb que las diferencias existen: habr\u00e1 que explicarlas o corregirlas.<\/p>\n

\"Igualdad<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 se hace ya en Espa\u00f1a para reducir la brecha salarial?<\/h2>\n

Espa\u00f1a no parte de cero. El Real Decreto 902\/2020<\/strong> ya reforz\u00f3 el principio de igualdad retributiva y estableci\u00f3 herramientas de transparencia como el registro retributivo<\/strong> y mecanismos para identificar y corregir discriminaciones. Adem\u00e1s, existen gu\u00edas y herramientas oficiales para elaborar y mantener ese registro y ordenar la informaci\u00f3n salarial de forma comparable.<\/p>\n

La nueva Ley de Transparencia Salarial no elimina ese marco, sino que lo ampl\u00eda, y lo hace m\u00e1s exigente en el momento de contratar (obligatoriedad de informar del rango salarial) y en la rendici\u00f3n de cuentas peri\u00f3dica (reporting y evaluaci\u00f3n conjunta).<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigor la Ley?<\/strong><\/h2>\n

La fecha clave es el 7 de junio de 2026<\/strong>, momento en el que Espa\u00f1a debe haber adaptado su legislaci\u00f3n nacional a la Directiva europea. A partir de ah\u00ed, las obligaciones se aplicar\u00e1n de forma progresiva, especialmente en lo relativo a los informes de brecha salarial.<\/p>\n

Las empresas de mayor tama\u00f1o ser\u00e1n las primeras en tener que cumplir con los requisitos de informaci\u00f3n peri\u00f3dica, mientras que las organizaciones m\u00e1s peque\u00f1as dispondr\u00e1n de m\u00e1s margen:<\/p>\n