{"id":47092,"date":"2025-10-14T07:30:23","date_gmt":"2025-10-14T05:30:23","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=47092"},"modified":"2025-10-07T18:15:43","modified_gmt":"2025-10-07T16:15:43","slug":"esade-gender-monitor-2025-pocas-mujeres-en-la-cima","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/esade-gender-monitor-2025-pocas-mujeres-en-la-cima\/","title":{"rendered":"Hay m\u00e1s mujeres en las empresas, pero pocas llegan a la cima: as\u00ed lo revela el Esade Gender Monitor 2025"},"content":{"rendered":"

Aunque las mujeres ocupan hoy m\u00e1s espacio en los organigramas empresariales que hace una d\u00e9cada, la igualdad real en el poder corporativo sigue siendo una meta lejana. As\u00ed lo refleja el informe Esade Gender Monitor 2025<\/strong>, elaborado por la Esade Women Initiative<\/em>, que analiza las barreras estructurales, los avances y los desaf\u00edos que a\u00fan impiden que las mujeres alcancen los puestos directivos m\u00e1s altos.<\/p>\n

Los hombres siguen mandando en la alta direcci\u00f3n<\/h2>\n

El estudio de ESADE confirma que, a pesar del progreso normativo y social que hemos vivido en los \u00faltimos a\u00f1os, el liderazgo empresarial contin\u00faa siendo mayoritariamente masculino<\/strong>. En el 78% de las empresas analizadas para el Esade Gender Monitor 2025<\/strong><\/a>, la persona con mayor responsabilidad es un hombre, frente a solo un 22% de mujeres. Adem\u00e1s, a esto se suma una percepci\u00f3n ampliamente compartida: el 82% de las directivas encuestadas considera que los procesos de acceso a los puestos de alta direcci\u00f3n siguen favoreciendo a los hombres.<\/p>\n

El fen\u00f3meno del llamado \u00abtecho de cristal\u00bb<\/em><\/strong> parece sigue plenamente vigente. Seg\u00fan datos del World Economic Forum <\/strong>que se citan en el informe, aunque las mujeres representan m\u00e1s del 50% de las personas que ingresan en las empresas, su presencia se reduce dr\u00e1sticamente en los niveles superiores. En sectores como salud y servicios, por ejemplo, pasan de suponer el 67% del total de empleados en la base al 36% en la alta direcci\u00f3n; y en finanzas, del 48% al 21%. En promedio, la presencia femenina en los comit\u00e9s ejecutivos ronda apenas el 25%.<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Costes personales y decisiones estrat\u00e9gicas<\/h2>\n

El informe tambi\u00e9n pone el foco en el coste que asumen las mujeres para avanzar en su carrera. Ocho de cada diez directivas aseguran haber tenido que hacer<\/strong> renuncias personales o familiares<\/strong> para progresar profesionalmente<\/strong>. Las m\u00e1s comunes son el ocio y tiempo libre (21%), el bienestar mental (16%), la salud f\u00edsica (13%) y la maternidad pospuesta o renunciada (11%).<\/p>\n

Lejos de ser simples sacrificios individuales, estos datos reflejan una estructura laboral que sigue penalizando la conciliaci\u00f3n. De hecho, una de cada cinco mujeres<\/strong> reconoce haber renunciado a un ascenso por temor a perder el equilibrio entre su vida profesional y personal. <\/strong><\/p>\n

Aun as\u00ed, el 74 % de las encuestadas no se plantea cambiar o abandonar su empleo, lo que parece indicar que el problema no reside en el trabajo en s\u00ed, sino en las condiciones del \u00faltimo tramo de la carrera, donde la exigencia de disponibilidad absoluta<\/strong> y la falta de corresponsabilidad familiar contin\u00faan siendo la norma.<\/p>\n

El teletrabajo: un avance parcial<\/h2>\n

Cinco a\u00f1os despu\u00e9s de la pandemia, el modelo h\u00edbrido parece consolidado y valorado positivamente. Un 89% de las participantes considera que el teletrabajo ha favorecido parcialmente o de forma significativa a su conciliaci\u00f3n personal y profesional<\/strong>. Sin embargo, el 43% afirma que esta modalidad no ha cambiado la distribuci\u00f3n de las tareas del hogar, lo que sugiere que la tecnolog\u00eda por s\u00ed sola no corrige los desequilibrios de fondo.<\/p>\n

Un dato curioso es que muchas mujeres lo ven como una herramienta \u00fatil, pero creen que persiste la percepci\u00f3n de que ellas recurren m\u00e1s al teletrabajo que sus compa\u00f1eros varones. Y esto puede reforzar estereotipos sobre menor compromiso, afectando su proyecci\u00f3n hacia puestos de liderazgo.<\/p>\n

Planes de igualdad: m\u00e1s norma que transformaci\u00f3n<\/h2>\n

Desde 2020, las empresas espa\u00f1olas est\u00e1n obligadas a contar con planes de igualdad. Pero en el Esade Gender Monitor 2025 <\/strong>se revela que su impacto a\u00fan es limitado: solo el 40% de las directivas percibe cambios reales<\/strong> desde su implantaci\u00f3n<\/strong>, mientras que el 42% no nota ninguna mejora.<\/p>\n

No obstante, el 87% se\u00f1ala que las plantillas participaron en la elaboraci\u00f3n de los planes, un dato que refleja implicaci\u00f3n interna, aunque sin una traducci\u00f3n clara en resultados.<\/p>\n

Las medidas m\u00e1s aplicadas son el teletrabajo, los horarios flexibles y la formaci\u00f3n en habilidades directivas. Sin embargo, las encuestadas consideran que las m\u00e1s efectivas ser\u00edan los programas de acompa\u00f1amiento (mentoring, coaching o sponsoring)<\/strong> y las iniciativas para construir una cultura inclusiva y de pertenencia.<\/p>\n

En cambio, los principales obst\u00e1culos para avanzar<\/strong> siguen siendo los sesgos inconscientes <\/strong>(28%), la falta de prioridad estrat\u00e9gica <\/strong>(21%) y las barreras culturales<\/strong> (20%).<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Compromiso empresarial: m\u00e1s discurso que pr\u00e1ctica<\/h2>\n

El 52% de las directivas considera que su empresa est\u00e1 por encima de la media en materia de igualdad, una mejora notable respecto a 2023. Sin embargo, esta percepci\u00f3n positiva convive con un cierto desencanto: el 70% cree que existe una saturaci\u00f3n del discurso sobre diversidad e inclusi\u00f3n<\/strong>, debido a la apropiaci\u00f3n pol\u00edtica, la superficialidad de muchas iniciativas o la desconexi\u00f3n entre las palabras y las pr\u00e1cticas reales.<\/p>\n

Los datos hist\u00f3ricos del informe muestran que el compromiso formal con la igualdad se ha disparado<\/strong>, del 54% en 2018 al 87% en 2025, pero la efectividad de las medidas se ha estancado<\/strong>. Dicho de otro modo, la norma ha ido por delante de la sociedad.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 medidas deber\u00edan aplicarse para avanzar?<\/h2>\n

El informe tambi\u00e9n eval\u00faa la implicaci\u00f3n de distintos agentes. El tercer sector y las asociaciones de mujeres profesionales son los m\u00e1s valorados por su contribuci\u00f3n a la igualdad, mientras que las encuestadas piden una mayor implicaci\u00f3n del<\/strong> gobierno, los sindicatos, las empresas privadas y los medios de comunicaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

El Esade Gender Monitor 2025<\/em> deja un mensaje claro: las pol\u00edticas de igualdad que realmente funcionan no son las que se dirigen solo a las mujeres, sino las que redise\u00f1an las reglas para todos<\/strong>. El informe recomienda pasar de la sensibilizaci\u00f3n al impacto, con m\u00e9tricas concretas de promoci\u00f3n, permanencia y satisfacci\u00f3n laboral, y con l\u00edderes que act\u00faen como aliados activos del cambio.<\/p>\n

Entre los factores m\u00e1s importantes para avanzar hacia la paridad<\/strong>, las directivas destacan la corresponsabilidad en el hogar<\/strong>, las leyes efectivas contra la discriminaci\u00f3n y el acoso<\/strong>, y la visibilidad de referentes femeninos<\/strong> en los medios y la cultura.<\/p>\n

El 91% de las participantes en el estudio creen que las mujeres j\u00f3venes seguir\u00e1n teniendo que hacer renuncias,<\/strong> aunque quiz\u00e1 en menor medida. Valoran que las nuevas generaciones sean m\u00e1s conscientes de sus derechos, m\u00e1s exigentes con la igualdad y m\u00e1s preocupadas por el equilibrio vital. Pero tambi\u00e9n perciben que muestran menos ambici\u00f3n y menor tolerancia ante la desigualdad, lo que podr\u00eda limitar su impulso transformador.<\/p>\n

En palabras de Patricia Cauqui, directora acad\u00e9mica en programas de Gender Balance y D&I de Esade y colaboradora del informe: \u00abNecesitamos pol\u00edticas sostenidas y recursos suficientes para cerrar la brecha entre relato e impacto real. Las empresas deben reforzar los planes de igualdad, promover la corresponsabilidad en los cuidados y medir de manera transparente los resultados\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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