{"id":43592,"date":"2023-06-24T00:00:00","date_gmt":"2023-06-23T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=43592"},"modified":"2024-07-03T14:50:40","modified_gmt":"2024-07-03T12:50:40","slug":"como-y-cuando-puedes-hacer-una-amonestacion-a-un-empleado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/como-y-cuando-puedes-hacer-una-amonestacion-a-un-empleado\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo y cu\u00e1ndo puedes hacer una amonestaci\u00f3n a un empleado?"},"content":{"rendered":"<p>En algunas ocasiones, las empresas deben poner en marcha una serie de <strong>sanciones disciplinarias<\/strong> contra un trabajador. Puede tratarse de <strong>situaciones de abuso o de acoso laboral<\/strong>, del <strong>incumplimiento de<\/strong> <strong>funciones<\/strong> u otras <strong>infracciones al reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda. <\/strong>Estas acciones pueden provocar el apercibimiento o la amonestaci\u00f3n laboral. Pero para hacer una amonestaci\u00f3n, siempre deben darse una serie de circunstancias que la justifiquen. En este art\u00edculo hablaremos de cu\u00e1ndo se puede llevar a cabo y de qu\u00e9 forma.<\/p>\n<h2>Situaciones o hechos que pueden provocar una amonestaci\u00f3n laboral<\/h2>\n<p>Todas las empresas cuentan con una serie de <strong>normas, h\u00e1bitos y costumbres<\/strong> que configuran su propia personalidad, su cultura. En ocasiones, estos aspectos quedan recogidos en documentos de r\u00e9gimen interno o en <strong><a href=\"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/guia-para-elaborar-un-codigo-de-conducta-en-la-empresa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">c\u00f3digos de conducta<\/a><\/strong> que todos los empleados conocen.<\/p>\n<p><strong>Incumplir alguna de estas normas<\/strong> o <strong>no realizar las tareas<\/strong> para las que ha sido contratado, suele ser <strong>causa justificada<\/strong> para poner una <strong>amonestaci\u00f3n laboral<\/strong> a un trabajador.<\/p>\n<p>Algunas de <strong>las principales causas<\/strong> <strong>de apercibimiento<\/strong> por parte de la empresa son las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Faltas injustificadas o impuntualidad continuada<\/li>\n<li>Abandono del puesto de trabajo sin motivo<\/li>\n<li>Incumplimiento de tareas<\/li>\n<li>Robos o hurtos en la empresa o a compa\u00f1eros de trabajo<\/li>\n<li>Desobediencia<\/li>\n<li>Acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas<\/li>\n<li>Acoso laboral, abusos o agresiones f\u00edsicas en el trabajo<\/li>\n<li>Enga\u00f1os o fingimiento de enfermedad<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las <strong>sanciones<\/strong> a las que puede acogerse una empresa si tiene lugar alguna de estas situaciones, est\u00e1n <strong>recogidas en el Estatuto de los trabajadores y<\/strong> en los <strong>Convenios Colectivos<\/strong> correspondientes.<\/p>\n<p><strong>Pueden ser leves, graves o muy graves<\/strong> en funci\u00f3n de cada circunstancia, desde una mera amonestaci\u00f3n verbal hasta la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo o el <a href=\"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/en-que-casos-puede-hacer-la-empresa-un-despido-procedente\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">despido disciplinario<\/a> definitivo, aunque <strong>el trabajador<\/strong> <strong>tendr\u00eda derecho a impugnar<\/strong> la decisi\u00f3n de la empresa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Procedimiento para hacer el apercibimiento e imponer la sanci\u00f3n<\/h2>\n<p>En funci\u00f3n de la gravedad de la infracci\u00f3n, la empresa pondr\u00e1 en marcha un procedimiento u otro. Por ejemplo, <strong>ante una<\/strong> <strong>infracci\u00f3n leve<\/strong> se suele recurrir a la <strong>amonestaci\u00f3n verbal<\/strong>. La finalidad es informar al empleado de su falta para que la corrija. Tambi\u00e9n es una advertencia de nuevas sanciones si la situaci\u00f3n persiste.<\/p>\n<p>Cuando la<strong> falta es<\/strong> <strong>grave o muy grave<\/strong>, se procede a utilizar una <strong>carta de amonestaci\u00f3n laboral<\/strong>. De esta forma se produce formalmente la acreditaci\u00f3n de la amonestaci\u00f3n.<\/p>\n<p>No existe un <strong>modelo de carta de amonestaci\u00f3n<\/strong>, pero debe contener los datos del trabajador, de la empresa, la fecha de la amonestaci\u00f3n, as\u00ed como una <strong>descripci\u00f3n demostrable de los hechos<\/strong> y la sanci\u00f3n que se propone. Tanto la empresa como el empleado deben firmar dicho documento. El trabajador puede firmar como no conforme e impugnar la sanci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>Ejemplo de carta de amonestaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<blockquote><p>\u201cAnte las reiteradas faltas de asistencia sin justificaci\u00f3n alguna que se han venido produciendo durante este mes de mayo y que puede usted comprobar en el documento \u201cparte de trabajo mensual\u201d que se adjunta a esta carta, la direcci\u00f3n de la empresa le comunica que, seg\u00fan el Art. 45.3 del Convenio Colectivo se le aplicar\u00e1 la sanci\u00f3n correspondiente seg\u00fan dicho Convenio, consistente en\u2026\u201d<\/p><\/blockquote>\n<p>Las <strong>sanciones graves<\/strong> pueden suponer una<strong> suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de entre 3 y 15 d\u00edas<\/strong>. Las <strong>sanciones muy graves<\/strong>, contemplan una <strong>suspensi\u00f3n<\/strong> <strong>de 16 a 60 d\u00edas<\/strong>, e incluso pueden acarrear un <strong>despido disciplinario<\/strong>.<\/p>\n<p>No obstante, existen <strong>alternativas a la amonestaci\u00f3n<\/strong>. Una <strong>buena y constante comunicaci\u00f3n entre el trabajador y su superior<\/strong> inmediato deber\u00eda corregir cualquier problema.<\/p>\n<p>Si la situaci\u00f3n no puede reconducirse, los <strong>servicios de conciliaci\u00f3n y mediaci\u00f3n laboral<\/strong> pueden ayudar a ambas partes a evitar sanciones o situaciones problem\u00e1ticas e inc\u00f3modas en el futuro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En algunas ocasiones, las empresas deben poner en marcha una serie de sanciones disciplinarias contra un trabajador. 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