{"id":43583,"date":"2023-06-10T00:00:00","date_gmt":"2023-06-09T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=43583"},"modified":"2024-07-03T16:11:23","modified_gmt":"2024-07-03T14:11:23","slug":"que-son-las-entrevistas-de-incidentes-criticos-en-el-proceso-de-seleccion-y-cuales-son-sus-ventajas-e-inconvenientes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/que-son-las-entrevistas-de-incidentes-criticos-en-el-proceso-de-seleccion-y-cuales-son-sus-ventajas-e-inconvenientes\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 son las entrevistas de incidentes cr\u00edticos en el proceso de selecci\u00f3n y cu\u00e1les son sus ventajas e inconvenientes"},"content":{"rendered":"<p>Las <strong>entrevistas de incidentes cr\u00edticos<\/strong> son herramientas eficaces para la <strong>selecci\u00f3n de personal<\/strong> <strong>basada en las competencias<\/strong>. Se trata de realizar preguntas al candidato sobre c\u00f3mo reaccion\u00f3 con anterioridad ante determinadas situaciones profesionales. As\u00ed podr\u00e1s <strong>evaluar el nivel de desempe\u00f1o con experiencias narradas<\/strong> por el propio trabajador.<\/p>\n<p>Entre sus ventajas cabe destacar su facilidad y accesibilidad. Por contra, los resultados pueden falsear la evaluaci\u00f3n al perder el control sobre las respuestas. Te contamos las <strong>principales claves de esta t\u00e9cnica de selecci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<h2>\u00bfQu\u00e9 son las entrevistas de incidentes cr\u00edticos?<\/h2>\n<p>La <strong>entrevista de incidentes cr\u00edticos<\/strong> es una herramienta de <strong>selecci\u00f3n de personal<\/strong> que sirve para definir con mayor claridad cu\u00e1les son las <a href=\"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/claves-para-identificar-y-evaluar-las-competencias-del-candidato-en-una-entrevista-de-trabajo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>competencias del candidato<\/strong><\/a>. Esta <strong>entrevista laboral<\/strong> es tambi\u00e9n conocida por las siglas en ingl\u00e9s <strong>BAI: <em>Behavioral Event Interview<\/em>. Ideada por <a href=\"https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/John_C._Flanagan\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">John C. Flanagan<\/a> en 1954<\/strong>, pretende observar la capacidad mental del individuo para la <strong>resoluci\u00f3n de problemas pr\u00e1cticos<\/strong>.<\/p>\n<p>Estas son las <strong>claves a tener en cuenta<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Cuestionario<\/strong> <strong>o preguntas directas<\/strong> que se realiza de manera presencial para poder observar tambi\u00e9n el lenguaje corporal.<\/li>\n<li><strong>Formaci\u00f3n<\/strong> <strong>y repartici\u00f3n de tareas:<\/strong> este sistema es \u00fatil para la preparaci\u00f3n y distribuci\u00f3n de las cargas en el equipo.<\/li>\n<li><strong>Se valora el nivel de desempe\u00f1o<\/strong> en funci\u00f3n del hist\u00f3rico de la candidatura y sus respuestas.<\/li>\n<li><strong>No se permite evaluar la experiencia<\/strong> que est\u00e1 compartiendo el candidato. Solo tiene que expresar sus motivaciones y las razones por las que tom\u00f3 una decisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Lo que se trata es de<\/strong> <strong>indagar en las emociones y profundizar en la experiencia pasada del talento candidato<\/strong>. Por este motivo, las preguntas se orientan para conseguir este prop\u00f3sito. Estos son algunos ejemplos:<\/p>\n<ul>\n<li>Expl\u00edcame una situaci\u00f3n o un resultado del que te sientas satisfecho y c\u00f3mo llegaste hasta \u00e9l.<\/li>\n<li>Cu\u00e9ntame una situaci\u00f3n en la que consideres que la colaboraci\u00f3n con otros te ha beneficiado.<\/li>\n<li>Dime qu\u00e9 hiciste en un momento en el que hayas tenido que actuar r\u00e1pido ante un imprevisto.<\/li>\n<li>Descr\u00edbeme la \u00faltima vez que intentaste convencer a alguien de algo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si el candidato se desorienta o si responde de manera muy general puedes interrumpir para precisar: \u00bfQui\u00e9nes intervinieron?, \u00bfCu\u00e1l era su papel?, \u00bfQu\u00e9 resultado produjo?, \u00bfC\u00f3mo se lleg\u00f3 a esa situaci\u00f3n?\u2026<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Ventajas e inconvenientes de este tipo de entrevista<\/h2>\n<p>La<strong> principal ventaja de esta<\/strong> <strong>entrevista <\/strong>estructurada es que es una herramienta \u00e1gil para detectar el perfil que necesitas. Se <strong>trabaja de manera<\/strong> <strong>econ\u00f3mica<\/strong> y f\u00e1cilmente entendible tanto para el entrevistador como para el entrevistado.<\/p>\n<p>Podr\u00e1s <strong>evaluar por qu\u00e9 tom\u00f3 esas decisiones<\/strong> en periodos concretos de su actividad laboral. Lo interesante es que, cuando haya acabado, seas capaz de completar cuestiones como \u00bfQu\u00e9 pens\u00f3?, \u00bfPor qu\u00e9 reaccion\u00f3 as\u00ed? o \u00bfQu\u00e9 sinti\u00f3 en cada paso profesional de su faceta previa?<\/p>\n<p>En paralelo, es importante se\u00f1alar como <strong>desventaja<\/strong> <strong>que los sucesos pueden ser recordados de manera parcial o incluso falseados<\/strong>. Esta entrevista de incidentes cr\u00edticos puede no dar los resultados esperados en la medida en que es el candidato quien elige lo que comparte. Puede dar lugar a cierto descontrol y a que su elecci\u00f3n no sea representativa de lo que se pretende evaluar.<\/p>\n<p><strong>Al terminar la entrevista de incidentes cr\u00edticos<\/strong> es recomendable dedicar un momento a la <strong>autoevaluaci\u00f3n<\/strong>. Preg\u00fantate: \u00bfHe explorado todas las competencias indicadas por el perfil o detectadas en los cuestionarios?, \u00bfHe observado la t\u00e9cnica y al estructura? o \u00bfFormul\u00e9 las preguntas adecuadas y evit\u00e9 las preguntas directivas?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las entrevistas de incidentes cr\u00edticos son herramientas eficaces para la selecci\u00f3n de personal basada en las competencias. 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