{"id":38832,"date":"2021-07-06T07:30:28","date_gmt":"2021-07-06T05:30:28","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=38832"},"modified":"2021-07-02T14:42:27","modified_gmt":"2021-07-02T12:42:27","slug":"practicas-inclusivas-que-se-pueden-integrar-en-una-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/practicas-inclusivas-que-se-pueden-integrar-en-una-empresa\/","title":{"rendered":"Pr\u00e1cticas inclusivas que se pueden integrar en una empresa"},"content":{"rendered":"

Las empresas se implican cada vez m\u00e1s en la mejora de los entornos donde operan<\/strong>. Son figuras que asumen una responsabilidad creciente sobre el bienestar de la comunidad a la vez que incorporan perspectivas \u00e9ticas que van m\u00e1s all\u00e1 de la producci\u00f3n de bienes y servicios<\/strong>. Emprenden acciones y estrategias gracias a las que obtienen beneficios en cuanto a prestigio pero que tambi\u00e9n les da la oportunidad de llegar a otros p\u00fablicos<\/strong> y de contar con fuentes de talento con las que enriquecen su diversidad<\/strong>. Estas son algunas ideas para integrar una pr\u00e1ctica inclusiva en las empresas.<\/p>\n

<\/p>\n

Solo una de cada cuatro personas con discapacidad est\u00e1 trabajando actualmente<\/h2>\n

Las personas con alguna discapacidad reconocida que forman parte de la poblaci\u00f3n activa (personas entre 16-64 a\u00f1os) son en total 1.876.900, seg\u00fan el \u00faltimo dato que ofrece el INE, lo que representa un 6,2% de la fuerza laboral en nuestro pa\u00eds<\/strong>. La pandemia ha supuesto para este colectivo una p\u00e9rdida de empleo notable<\/strong> tras siete a\u00f1os de crecimiento consecutivo debido a la mayor vulnerabilidad sobre el empleo de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Barreras para adoptar una pr\u00e1ctica inclusiva<\/h2>\n

Pese a que la sensibilidad hacia la contrataci\u00f3n de personas con necesidades especiales es cada vez mayor todav\u00eda existen resistencias a su incorporaci\u00f3n en las plantillas<\/strong>. Estas barreras est\u00e1n formadas por prejuicios sobre un colectivo que tienen realidades diversas. Existe una idea generalizada de que la llegada de personas de este colectivo traer\u00e1 problemas de integraci\u00f3n<\/strong> debido a la falta de experiencia por parte de las organizaciones en el trato con estas personas.<\/p>\n

Otra de las reticencias tiene que ver con el temor a que la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo<\/strong> para un empleado con discapacidad suponga un gran coste. Sin embargo, hay acceso a ayudas para implementarlos y las ventajas de incorporar talento diverso son mayores.<\/strong><\/p>\n

\"Ideas<\/p>\n

Otras tienen prejuicios sobre la falta de cualificaci\u00f3n o de que se produzca un mayor absentismo <\/strong>debido a una peor salud. Pero los datos despejan estas ideas preconcebidas. Los estudios demuestran que las personas con discapacidad ofrecen niveles muy altos de motivaci\u00f3n<\/strong> en sus puestos y diferentes caracter\u00edsticas formativas, tal y como ocurre en la poblaci\u00f3n normalizada. Las ausencias se deben principalmente a condiciones laborales poco adecuadas, al igual que ocurre con el resto.<\/p>\n

Ideas para implementar una pr\u00e1ctica inclusiva<\/h2>\n

Para incorporar a personas con discapacidad y contribuir a crear un ambiente laboral m\u00e1s positivo <\/strong>en la empresa hay una serie de actividades que pueden implementarse de una forma relativamente sencilla. Estas son algunas:<\/p>\n

En primer lugar, habr\u00eda que analizar si la empresa re\u00fane las caracter\u00edsticas adecuadas<\/strong> en cuanto a barreras f\u00edsicas y comunicativas para proporcionar acceso a personas con alguna dificultad<\/strong>. Una vez detectadas estas carencias habr\u00eda que emprender acciones de manera proactiva<\/strong> para facilitar el acceso a este tipo de empleados. Se trata de adelantarse a que surja la necesidad en vez de adaptar los puestos cuando la persona ya ha conseguido superar los obst\u00e1culos por s\u00ed misma para llegar.<\/p>\n

Crear procesos de selecci\u00f3n que incluyan una perspectiva de diversidad<\/strong> mediante herramientas como el curr\u00edculum ciego<\/a><\/em> que sirvan para evitar sesgos<\/strong> en este sentido por parte de las personas que reclutan. Pero tambi\u00e9n en todos los procesos de promoci\u00f3n y ascenso dentro de la empresa. Para ello, ser\u00eda imprescindible definir los puestos de trabajo bas\u00e1ndose exclusivamente en competencias profesionales<\/strong> y no en caracter\u00edsticas personales.<\/p>\n

Las empresas de m\u00e1s de cincuenta trabajadores deben reservar el 2% de los puestos a personas con discapacidad<\/h2>\n

Formalizar el compromiso con la discapacidad en los documentos donde se deja constancia de los valores de la empresa<\/strong> como los c\u00f3digos \u00e9ticos, los planes estrat\u00e9gicos o reglamentos internos fortaleciendo el compromiso con la diversidad.<\/p>\n

Incorporar criterios de comunicaci\u00f3n inclusiva<\/strong> en la empresa en la que se sienta concernida tanto el personal con como sin discapacidad. Por ejemplo, en cuanto al formato del mensaje en las instalaciones para que sea tanto visual, como auditivo o t\u00e1ctil.<\/p>\n

La colaboraci\u00f3n con Centros Espaciales de Empleo<\/a><\/strong> . Esta es una forma de contribuir al empleo de las personas con discapacidad de una forma directa o indirecta<\/strong>. Por ejemplo, contrat\u00e1ndolos como proveedores de productos y servicios.<\/p>\n

Por \u00faltimo, hacer visible el compromiso con el empleo de personas con discapacidad a trav\u00e9s de las diferentes herramientas de difusi\u00f3n, comunicaci\u00f3n y marketing de la compa\u00f1\u00eda y cumplir con la legislaci\u00f3n<\/strong> para empresas de m\u00e1s de cincuenta empleados que obliga a la reserva el 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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