{"id":37923,"date":"2020-09-24T07:30:33","date_gmt":"2020-09-24T05:30:33","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=37923"},"modified":"2024-09-13T16:09:19","modified_gmt":"2024-09-13T14:09:19","slug":"imprevistos-que-pueden-surgir-en-los-despidos-nulos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/imprevistos-que-pueden-surgir-en-los-despidos-nulos\/","title":{"rendered":"Imprevistos que pueden surgir en los despidos nulos"},"content":{"rendered":"<p>Todos estamos familiarizados con el hecho de que las <strong>situaciones relacionadas con el embarazo, el nacimiento y el cuidado del menor gozan de una indudable y merecida protecci\u00f3n jur\u00eddica frente al despido<\/strong>, mediante los despidos nulos.<\/p>\n<p>Esta protecci\u00f3n <strong>se configura en el art\u00edculo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> (en adelante, \u201cET\u201d), para los <strong>despidos disciplinarios<\/strong>, y <strong>en el art\u00edculo 53.4 ET<\/strong>\u00a0para los <strong>despidos por causas objetivas.<\/strong> Art\u00edculos que establecen la nulidad del despido que tenga lugar en determinados supuestos, salvo que se declare la procedencia de \u00e9ste por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los correspondientes permisos y excedencias.<\/p>\n<p>Y ello, <strong>por la mera<\/strong> <strong>concurrencia u ocurrencia de una serie de hechos, sin necesidad de acreditar<\/strong>, como se exige por regla general para la declaraci\u00f3n de nulidad de un despido (Art. 55.5 ET y Art. 53.4 ET primer p\u00e1rrafo), que el mismo tiene por m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n o en la ley, o que se ha producido con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas.<\/p>\n<h2>\u00bfCu\u00e1ndo estamos hablando de despidos nulos?<\/h2>\n<p>Nos centraremos en este caso en los <strong>despidos disciplinarios<\/strong> (art\u00edculos 54 a 56 ET). De este modo, nos encontramos ante una protecci\u00f3n de car\u00e1cter objetivo, jurisprudencialmente conocida como \u201cprotecci\u00f3n objetiva\u201d, que se concreta mediante la declaraci\u00f3n de <strong>despidos nulos si tienen lugar en determinados supuestos<\/strong>.<\/p>\n<p>Por ejemplo, <strong>se protege a los trabajadores<\/strong> con posterioridad <strong>a la finalizaci\u00f3n de los per\u00edodos de suspensi\u00f3n del contrato<\/strong> de trabajo<strong> por maternidad, adopci\u00f3n o acogimiento o paternidad<\/strong>, siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento del hijo (art\u00edculo 55.5 C. del Estatuto de los Trabajadores):<\/p>\n<p><strong>\u00abSer\u00e1 tambi\u00e9n nulo<\/strong> <strong>el despido en los siguientes supuestos<\/strong>: <em>El de las personas trabajadoras despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento, a que se refiere el art\u00edculo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci\u00f3n, la guarda con fines de adopci\u00f3n o el acogimiento\u00bb.<\/em><\/p>\n<p>Y as\u00ed, seg\u00fan lo previsto en el apartado c) de este art\u00edculo 55.5 ET, cabr\u00eda afirmar que <strong>la protecci\u00f3n del trabajador que se reincorpora al trabajo<\/strong> despu\u00e9s de haber disfrutado de un permiso de paternidad o maternidad <strong>deja de operar desde el mismo momento en que el menor en cuesti\u00f3n cumple un a\u00f1o<\/strong> -doce meses- (anteriormente, hasta el 8 de marzo de 2019, eran nueve meses) o desde que transcurre un a\u00f1o (anteriormente, nueve meses) desde la adopci\u00f3n o acogimiento. Dicho esto, y seg\u00fan el tenor literal de la norma, <strong>no ser\u00eda nulo el despido efectuado, por ejemplo, a los doce meses y un d\u00eda<\/strong>, a los doce meses y una semana o a los doce meses y veinte d\u00edas.<\/p>\n<h2>Caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco<\/h2>\n<p>Sin embargo, lo que a priori parece tan obvio, ni es tan evidente, ni goza de ser tan pac\u00edfico en cuanto a su interpretaci\u00f3n. Claro ejemplo de ello lo encontramos en la <strong>Sentencia n\u00fam. 308\/2019 del Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco (Sala de lo Social, Secci\u00f3n 1\u00aa), de 5 de febrero<\/strong>, que <strong>declara la nulidad del despido que tiene lugar a los ocho d\u00edas de la finalizaci\u00f3n del periodo de protecci\u00f3n,<\/strong> por suponer tan corto periodo de tiempo indicio suficiente de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Adicionalmente, condena a la empresa al abono de 10.000 euros por da\u00f1os y perjuicios, incluidos los morales.<\/p>\n<p>As\u00ed, de un despido improcedente, la empresa acaba encontr\u00e1ndose con un despido nulo m\u00e1s una indemnizaci\u00f3n de 10.000 euros por da\u00f1os y perjuicios. El panorama cambia radicalmente.<\/p>\n<p><strong>Si quieres ampliar informaci\u00f3n en esta materia consulta en <\/strong><strong>este enlace<\/strong><strong> el art\u00edculo \u00ab<\/strong> <strong>Despidos nulos m\u00e1s all\u00e1 de lo previsto legalmente\u00bb de Mar\u00eda Celaya Azanza (<\/strong><a href=\"https:\/\/maabogados.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>MA ABOGADOS<\/strong><\/a><strong>) que te ofrece <\/strong><strong>Capital Humano,<\/strong><strong> la publicaci\u00f3n de referencia en gesti\u00f3n de RRHH: direcci\u00f3n, organizaci\u00f3n, selecci\u00f3n, formaci\u00f3n, gesti\u00f3n del talento, motivaci\u00f3n\u2026<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Todos estamos familiarizados con el hecho de que las situaciones relacionadas con el embarazo, el nacimiento y el<a class=\"moretag\" href=\"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/imprevistos-que-pueden-surgir-en-los-despidos-nulos\/\"> Leer 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