{"id":36207,"date":"2019-10-30T07:30:50","date_gmt":"2019-10-30T05:30:50","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=36207"},"modified":"2019-11-11T13:19:43","modified_gmt":"2019-11-11T11:19:43","slug":"buena-imagen-fundamental-para-conectar-con-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/buena-imagen-fundamental-para-conectar-con-talento\/","title":{"rendered":"Ofrecer buena imagen como empleador, fundamental para conectar con el talento"},"content":{"rendered":"

La tecnolog\u00eda digital ya es parte inherente de los procesos de reclutamiento<\/strong> en muchas empresas. Las fuentes de b\u00fasqueda se han multiplicado, los procesos se han sofisticado, y crecen los esfuerzos de las compa\u00f1\u00edas por mejorar su imagen como empleadores. Todo ello para atraer al mejor talento<\/strong>.<\/p>\n

Hoy se ha presentado el informe \u201cTalento Conectado 2019. Nuevas realidades en el mercado de trabajo\u201d<\/strong><\/a>, elaborado por Infoempleo y EY. El objetivo de este estudio es conocer de qu\u00e9 manera la revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica que vivimos est\u00e1 cambiando la comunicaci\u00f3n entre candidatos y RRHH<\/strong> dentro del mercado laboral.<\/p>\n

A trav\u00e9s de las encuestas realizadas a 4.537 candidatos (profesionales con y sin trabajo) y a 291 empresas y profesionales de selecci\u00f3n de personal, \u00a0el informe muestra c\u00f3mo las empresas espa\u00f1olas est\u00e1n trabajando la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento<\/strong>, y de qu\u00e9 manera est\u00e1 cambiando la aproximaci\u00f3n de los candidatos a las compa\u00f1\u00edas, gracias a las nuevas posibilidades que ofrecen los diferentes canales online.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Trabajar la reputaci\u00f3n digital, clave para atraer talento<\/h2>\n

El 96% de las empresas consultadas para el Informe son conscientes de que ofrecer una buena imagen frente a los candidatos es clave<\/strong> si quieren atraer el mejor talento. Por eso, consideran muy importante contar con una estrategia de employer branding<\/strong> que les permita conocer y controlar la imagen que muestran, y lo que se dice de ellas en los diversos canales digitales.<\/p>\n

En la mesa redonda que ha acompa\u00f1ado a la presentaci\u00f3n del Informe, Pedro Egea, Socio de Workplace Advisory (PAS) en EY, ha incidido en la necesidad de ir un paso m\u00e1s all\u00e1 y generar experiencias positivas en los candidatos<\/strong>. \u00abHasta ahora RRHH ha invertido m\u00e1s en un marketing de notoriedad para hacer que los candidatos nos conozcan y nos quieran escuchar. Pero todav\u00eda hay un gran recorrido en un marketing m\u00e1s relacional\u00bb.<\/p>\n

Roberto Rodr\u00edguez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies, tambi\u00e9n ha recalcado la necesidad de generar un entorno adecuado para hacer los puestos m\u00e1s atractivos<\/strong> al talento m\u00e1s dif\u00edcil de conseguir. \u00abLa gente que trabaja con nosotros no quiere trabajar en un banco. Los bancos les parecen aburridos y casposos. Por eso tenemos que crear un entorno donde esto pueda suceder. Porque estos chicos podr\u00edan trabajar en cualquier otro sitio y esto cambia las reglas\u00bb.<\/p>\n

Ofrecer una imagen negativa tambi\u00e9n puede penalizar a las compa\u00f1\u00edas<\/strong> en muchos aspectos. El 55% de los candidatos consultados para este Informe dicen que se replantear\u00edan solicitar un empleo en una empresa que tenga opiniones negativas. Y, en el caso de ser elegidos, un 31% no aceptar\u00eda la propuesta laboral.<\/p>\n

El 55% de los candidatos dicen que se replantear\u00edan solicitar un empleo en una empresa que tenga opiniones negativas<\/strong><\/span><\/div>\n

Entre los aspectos que m\u00e1s les influyen a la hora de crearse una mala impresi\u00f3n sobre una empresa<\/strong> est\u00e1n: un mal ambiente laboral (80%), salarios bajos (65%), la falta de oportunidades de desarrollo profesional, tener responsables cuestionables (51%) o jornadas laborales demasiado largas (50%).<\/p>\n

Pero, adem\u00e1s, el problema no se queda ah\u00ed. El 75% de los candidatos compartir\u00eda su visi\u00f3n negativa de esa empresa con su c\u00edrculo m\u00e1s cercano<\/strong>, y tambi\u00e9n a trav\u00e9s de sus redes sociales o en alg\u00fan otro espacio online.<\/p>\n

\"reputacion-empresarial\"<\/p>\n

Implicar a los empleados para comunicarse con los candidatos<\/h2>\n

Para los candidatos es clave informarse antes de optar a un determinado puesto de trabajo<\/strong>: conocer la cultura, valores, objetivos y la experiencia de otros empleados.<\/p>\n

Aunque buscan informaci\u00f3n en la web corporativa (44%) y en las noticias recogidas sobre la compa\u00f1\u00eda en medios de comunicaci\u00f3n (39%). Un dato curioso es que las valoraciones de sus actuales trabajadores son la fuente de informaci\u00f3n en la que m\u00e1s conf\u00edan (47%)<\/strong>.\u00a0Una situaci\u00f3n que podr\u00edan aprovechar las empresas, pero \u00bfc\u00f3mo implicar a los empleados en esta misi\u00f3n?<\/p>\n

Para Miriam Valero, directora de Selecci\u00f3n y Desarrollo en Acciona, es clave canalizar el orgullo de pertenencia de los empleados<\/strong> que participan en ella. \u00abTener las bases s\u00f3lidas de una compa\u00f1\u00eda con unos valores, una misi\u00f3n a medio y largo plazo. Una estrategia clara en redes sociales. Adem\u00e1s de generar contenidos, muy enfocados y de calidad, para que los empleados puedan compartir lo que les pasa en la compa\u00f1\u00eda\u00bb.<\/p>\n

En opini\u00f3n de Pedro Egea, Socio de Workplace Advisory (PAS) en EY, facilitar\u00eda mucho las cosas que los empleados tuviesen \u00abmecanismos que les ayudasen a proyectar hacia fuera lo que ellos hacen en la compa\u00f1\u00eda<\/strong>, los valores que viven en primera persona\u00bb. Pero a\u00fan as\u00ed, ve complejo que los profesionales quieran hacerlo. \u00abTiene que ver m\u00e1s con aspectos culturales. Tenemos que renovar nuestra cultura\u00bb.<\/p>\n

Adaptaci\u00f3n a las nuevas tecnolog\u00edas<\/h2>\n

La transformaci\u00f3n digital tambi\u00e9n ha calado ya en los departamentos de Recursos Humanos. El grado de digitalizaci\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n en las empresas se sit\u00faa en Espa\u00f1a en el 54,3%<\/strong> de media, ocho d\u00e9cimas m\u00e1s que en 2018.<\/p>\n

Sin embargo, las organizaciones de nuestro pa\u00eds no terminan de confiar en el uso de la tecnolog\u00eda para sus procesos selectivos<\/strong>. El 43% de las compa\u00f1\u00edas no disponen de ning\u00fan tipo de software para este fin, y un 20% no conocen ninguna herramienta de este tipo.<\/p>\n

Entre las que ya se utilizan, destacan el cuestionario de competencia en formato digital (27%), la v\u00eddeoentrevista (25%) y los test de aptitudes en formato digital (24%), como las tecnolog\u00edas m\u00e1s empleadas en los procesos de selecci\u00f3n<\/strong>. Otras herramientas m\u00e1s novedosas como la realidad virtual (2,3%), los chatbots (1,4%) o la inteligencia artificial y el machine learning (1,2%) tienen todav\u00eda poca penetraci\u00f3n en los departamentos de RRHH de las empresas.<\/p>\n

\"Informe<\/a><\/p>\n

Tampoco tienen mucha aceptaci\u00f3n entre los candidatos. Por ejemplo, el 93% de los profesionales prefieren que la entrevista de selecci\u00f3n sea en persona<\/strong>. \u00bfC\u00f3mo se puede \u00abconvencer\u00bb a empleados y candidatos para llevar adelante ese proceso de digitalizaci\u00f3n?<\/p>\n

Seg\u00fan Andr\u00e9s Ortega, Head of Talent, Recruitment & Learning de ING, la clave est\u00e1 en involucrarlos<\/strong>. \u00abHaz lo que quieras, pero hazlo con ellos. Construye algo que realmente necesite la gente\u00bb.<\/p>\n

Miriam Valero piensa que hay que customizar cada acci\u00f3n a concretar<\/strong> \u00abTienes que saber en cada capa corporativa c\u00f3mo dirigirse a quien y de qu\u00e9 manera\u00bb. Mientras que para Pedro Egea ya no se puede elegir si nos transformamos o no, \u00abpero no todos aprendemos de la misma manera y es relevante entender muy bien las necesidades de los empleados para desarrollar procesos mas personalizados\u00bb.<\/p>\n

En opini\u00f3n de Roberto Rodr\u00edguez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies, el cambio es inevitable, porque en este mundo digital las reglas son otras y la gente tambi\u00e9n<\/strong>. \u00abTiene que ver con que no existe el estatus. La gente te va a respetar por lo que aportes no por lo que seas. Valoran mas su tiempo que el dinero. Estoy aprendiendo que nuestra funci\u00f3n esta mas en ayudarles a ser personas que a formarse\u00bb.<\/p>\n

Como punto final Jos\u00e9 Luis Risco, Director de Recursos Humanos de EY, advierte que en todo este nuevo proceso para atraer talento no podemos olvidarnos de una parte fundamental que son las emociones y las personas.<\/strong> \u00abHay que atraerlos con eventos que hablen el mismo lenguaje que ellos. Ya no les gusta enviar su CV a trav\u00e9s de la web, quieren hacer otras cosas\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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