Bertrand Arthur William Russell, fil\u00f3sofo, matem\u00e1tico y escritor brit\u00e1nico ganador en 1950 del Premio Nobel de Literatura afirmaba que lo m\u00e1s dif\u00edcil de aprender en la vida es qu\u00e9 puente hay que cruzar y qu\u00e9 puente hay que quemar<\/em>.<\/p>\n La manera de entender la realidad de Russel, padre de la filosof\u00eda anal\u00edtica y probablemente uno de los l\u00f3gicos m\u00e1s influyentes del siglo XX, sigue sirviendo a muchos como br\u00fajula a la hora de tomar las decisiones m\u00e1s complejas:<\/strong> aquellas que una vez tomadas no tienen marcha atr\u00e1s. \u00bfQu\u00e9 grandes preguntas tiene encima de la mesa Recursos Humanos en la actualidad? \u00bfEstamos preparados para dar respuesta?<\/strong><\/p>\n Para descubrirlo, hemos hablado con Aitor Tena<\/u> (Deputy Director of HR & Organization para Volkswagen Financial Services Spain), Clara Rubio<\/u> (HRBP Danone Iberia), D\u00e9bora M\u00fa\u00f1oz<\/u> (HRBP & Head of Labor para Softonic) y Cristina N\u00fa\u00f1ez<\/u> (Former Talent Acquisition Coordinator & HRBP para ECOLAB COMPANY) quienes, en base a su dilatada experiencia profesional, su punto de vista sobre el futuro de las <\/a>Soft Skills<\/a><\/em><\/u><\/strong>, la flexibilidad laboral<\/strong>, los protocolos antiacoso<\/strong> en las organizaciones y la transparencia salarial<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n La flexibilidad laboral<\/a> se est\u00e1 convirtiendo en la norma: seg\u00fan datos de LinkedIn Talent Solutions<\/a><\/u> desde 2016 ha aumentado en un 78% el n\u00famero de profesionales que lo consideran fundamental dentro de la empresa<\/strong>. El reto parece ser c\u00f3mo pueden las organizaciones adaptarse a la demanda, abri\u00e9ndose la oportunidad para liderar la captaci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento<\/a><\/u> en los pr\u00f3ximos 3-5 a\u00f1os para aquellas que lo logren m\u00e1s r\u00e1pido.\u00a0\u00bfCu\u00e1les son los grandes retos en materia de flexibilidad laboral? \u00bfQu\u00e9 riesgos se asumen con la implementaci\u00f3n de estas pol\u00edticas? \u00bfQu\u00e9 beneficios se pueden obtener? <\/strong><\/p>\n En este aspecto, Tena<\/u> vaticina que vamos a vivir, en muchos casos, una completa transformaci\u00f3n hacia pol\u00edticas todo a medida<\/em>:<\/strong> \u00abDesde el horario, al proyecto profesional concreto en el que involucrar al empleado y pasando por paquete retributivo y beneficios a medida,<\/a> as\u00ed como como el mentor que desea el empleado que le acompa\u00f1e en su crecimiento profesional. Y por supuesto, la conciliaci\u00f3n y el tiempo libre\u00bb. El gran riesgo para Tena se materializa en si seremos capaces de definir unas bases de actuaci\u00f3n homog\u00e9neas<\/strong> que, no perjudicando la flexibilidad, sean capaces de definir \u00abal menos unos criterios comunes m\u00ednimos para no sucumbir en el caos o en la ineficiencia de la absoluta individualizaci\u00f3n, o lo que es peor: una falta de coherencia y equidad interna<\/strong>\u00ab.<\/p>\n Rubio<\/u> apunta a que existen dos grandes retos relacionados con la flexibilidad laboral: \u00abPor un lado, y a corto plazo, la complicada convivencia entre la legislaci\u00f3n reciente impulsada por los distintos gobiernos europeos y la realidad del mercado laboral<\/strong>. Sobre esta cuesti\u00f3n tenemos dos referencias legislativas encima de la mesa, el registro horario y la ley de desconexi\u00f3n, que lanzan a las organizaciones cuestiones de compleja soluci\u00f3n. Por otro lado, la herencia cultural basadas en el presencialismo sigue marcando las organizaciones en Espa\u00f1a<\/strong> y pueden limitar los avances que m\u00faltiples empresas llevan a\u00f1os impulsando a trav\u00e9s del horario flexible y el teletrabajo <\/a>en empleos que lo permiten\u00bb. Como posibles soluciones apunta a la concienciaci\u00f3n en materia de flexibilidad laboral, especialmente lo que tiene que ver con la hiperconexi\u00f3n y la protecci\u00f3n del bienestar de los empleados: \u00abAlgunos datos indican que cada empleado recibe de media 121 emails diarios<\/strong>; este hecho, junto con nuevas f\u00f3rmulas de comunicaci\u00f3n como los smartphones, necesitan la anticipaci\u00f3n en pol\u00edticas espec\u00edficas que podemos y debemos fomentar, como por ejemplo la limitaci\u00f3n del email a ciertas horas, el uso del tel\u00e9fono m\u00f3vil en vacaciones o fines de semana, la mejor gesti\u00f3n de las agendas, los espacios de concentraci\u00f3n y silencio, etc.\u00bb Y recuerda que \u00aben especial el teletrabajo y la descentralizaci\u00f3n laboral -m\u00e1s all\u00e1 de potenciar la conciliaci\u00f3n y la eficiencia- redunda en beneficios de sostenibilidad medioambiental por la ausencia de transporte al centro de trabajo que ya algunas ciudades y gobiernos est\u00e1n poniendo en valor.\u00bb<\/p>\n Para D\u00e9bora M\u00fa\u00f1oz<\/u>, tras m\u00e1s de 7 a\u00f1os trabajando en la que fuera por muchos considerada la Google espa\u00f1ola<\/u>, el reto es muy claro: la flexibilidad horaria debe ir acompa\u00f1ada de una cultura basada en la confianza hacia el equipo<\/strong>. \u00abNo tiene ning\u00fan sentido aplicar flexibilidad laboral, porque es lo que demanda el mercado, cuando pensamos que nuestro colaborador est\u00e1 esperando \u00a0que su supervisor no le est\u00e9 mirando para estafar<\/em> horas de trabajo.\u00bb Y a\u00f1ade que \u00abpara las generaciones presentes y futuras, millennials<\/em> o generaci\u00f3n Z, la flexibilidad laboral es ya un b\u00e1sico para aceptar una oferta de trabajo<\/strong>, y por ello no tiene sentido que la legislaci\u00f3n nos obligue a r\u00edgidos marcos como el control horario.\u00bb<\/p>\n En este aspecto N\u00fa\u00f1ez<\/u> insiste en que es muy importante no olvidar la prudencia<\/strong>: \u00abLa flexibilidad laboral bien entendida, permite el equilibrio personal y profesional del empleado, al ayudarle en su autogesti\u00f3n del tiempo. Este hecho puede ayudar tambi\u00e9n a incrementar su productividad. Para la empresa, mayor compromiso y reducci\u00f3n de costes. No obstante, si no se implanta y gestiona correctamente, puede producir el efecto contrario: desvinculaci\u00f3n de la empresa, reducci\u00f3n del rendimiento y en consecuencia desmotivaci\u00f3n<\/strong>. La soluci\u00f3n parte por establecer una pol\u00edtica clara, optando por una opci\u00f3n donde sean compatibles el horario fijo\/variable en la empresa y el poder trabajar desde casa (home<\/em> office<\/em>).\u00bb<\/p>\n El movimiento #MeToo<\/a><\/u>, fundado por Tarana Burke en 2007, se convirti\u00f3 en un hashtag viral en octubre de 2017, con innumerables mujeres y hombres compartiendo sus propias historias personales de acoso y agresi\u00f3n sexual, a menudo en el lugar de trabajo. No es ninguna novedad la existencia de patrones de acoso (sexual o no) en las organizaciones, pero la uni\u00f3n de las nuevas tecnolog\u00edas (especialmente las redes sociales) junto con una sociedad civil cada vez m\u00e1s concienciada con valores como el respeto y la igualdad, levantan en muchas ocasiones preguntas sobre por qu\u00e9 esos famosos planes de igualdad y protocolos antiacoso en muchas ocasiones no van m\u00e1s all\u00e1 del power point<\/em>, sin alcanzar los objetivos para los que han sido dise\u00f1ados.\u00a0\u00bfEs necesario hacer borr\u00f3n y cuenta nueva y replantearse las medidas <\/strong>necesarias para alcanzar una aut\u00e9ntica cultura de respeto en las organizaciones?<\/strong><\/p>\n M\u00fa\u00f1oz<\/u> cree que la legislaci\u00f3n laboral va muchos pasos por detr\u00e1s de lo que la realidad demanda: \u00abObligar a implementar planes de igualdad o protocolos de acoso para cumplir expediente y sancionar en caso de que no sean redactados, sin ninguna acci\u00f3n de concienciaci\u00f3n y educaci\u00f3n en valores, no tienen ning\u00fan sentido.\u00a0Es fundamental empezar a trabajar ya en las escuelas de primaria la educaci\u00f3n en valores<\/strong> y esto dar\u00e1 lugar a una fuerza laboral que no entienda c\u00f3mo en un pasado era permitido el acoso o el trato diferencial entre sexos\u00bb. En este sentido Rubio<\/u> complementa su respuesta apuntando a la importancia de las personas y los valores detr\u00e1s de una organizaci\u00f3n: \u00abDetr\u00e1s del <\/strong>powerpoint<\/em> est\u00e1n las evidencias y los referentes que todos acabamos replicando<\/strong>. Existen iniciativas muy interesantes como HeForShe<\/a><\/u>, impulsada por la ONU, con las que Danone as\u00ed como otras muchas organizaciones est\u00e1n comprometidas, visibilizando la importancia de la involucraci\u00f3n de los hombres para conseguir realmente un cambio: no hay camino hacia la igualdad si no <\/strong>se involucran todos los actores implicados<\/strong>.\u00bb<\/p>\n En palabras de Tena<\/u>, \u00abel problema es que muchas veces hay una cultura muy interiorizada en las organizaciones y la sociedad en general que hacen muy dif\u00edcil o bien muy lento la interiorizaci\u00f3n de nuevas pol\u00edticas en ese sentido, lo que provoca que como bien dices no vayan m\u00e1s all\u00e1 de los powerpoints<\/em> y se queden en meras declaraciones de intenciones\u00bb. Explica c\u00f3mo el empuje social nos debe <\/strong>llevar a un nuevo status quo<\/em> de tolerancia cero<\/strong> en el que \u00abni empleados ni clientes toleren este tipo de patrones en las organizaciones\u00bb, y a\u00f1ade, \u00absabemos ya hoy en d\u00eda que el impacto de una empresa en su entorno y sociedad es un factor cada vez m\u00e1s valorado por el cliente antes de la decisi\u00f3n de compra. Por lo que siendo directos, creo que empresas que no apuesten claramente por una cultura transparente, respetuosa y de igualdad lo tendr\u00e1n francamente dif\u00edcil para tener \u00e9xito en el mercado<\/strong>\u00ab. Para N\u00fa\u00f1ez<\/u> esto pasa por \u00abuna clara implicaci\u00f3n del personal directivo para que participe tanto en acciones informativas como formativas, as\u00ed como facilitando informaci\u00f3n continua de la empresa y promoviendo actuaciones a trav\u00e9s de RRHH, siempre comprometiendo a los managers y a la representaci\u00f3n sindical para su difusi\u00f3n\u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Con el auge de la automatizaci\u00f3n y la inteligencia artificial<\/u> muchos estudios apuntan a que las denominadas Hard Skills<\/em> ya no son suficientes para tener \u00e9xito<\/strong>. La capacidad, por ejemplo, de programar en un lenguaje determinado puede dejar de ser importante con el ritmo actual de la revoluci\u00f3n de lo digital dejando paso a nuevos lenguajes de programaci\u00f3n, pero competencias como el trabajo en equipo, las habilidades de persuasi\u00f3n o la capacidad de adaptarse al cambio, en principio se mantienen transversales. De hecho, seg\u00fan datos de McKinsey<\/u>, la creatividad <\/a>pasar\u00e1 a ser antes de 2030 la habilidad m\u00e1s demandada por las organizaciones<\/strong>.<\/p>\n Para D\u00e9bora M\u00fa\u00f1oz<\/u>, Recursos Humanos debe abanderar todos estos cambios y desarrollar todas estas habilidades por adelantado para acompa\u00f1ar esta nueva realidad: \u00abhay que desaprender para volver a aprender m\u00e9todos y t\u00e9cnicas, debemos reinventar todo lo que nos estaba funcionando hasta ahora<\/strong> desde evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o al an\u00e1lisis competencial o los paquetes retributivos\u00bb. A\u00f1ade que \u00ablo digital ha venido para quedarse: no es una moda temporal que nos permita ir haciendo<\/em> mientras las cosas vuelven a su cauce\u00bb.<\/p>\n Clara Rubio<\/u> explica que \u00abaquellas compa\u00f1\u00edas que han trabajado de la mano del \u00e1rea de RRHH -especialmente los equipos de desarrollo y formaci\u00f3n- llevan tiempo enfocando los esfuerzos en empujar el desarrollo de habilidades relacionadas con el pensamiento cr\u00edtico, la inteligencia emocional y un especial foco en el autoconocimiento\u00bb. Rubio explica que una de las nuevas competencias de liderazgo que en DANONE se han incluido desde hace un par de a\u00f1os e impulsado desde el COMEX es la de \u2018Self-Awarness<\/em>\u2019 y c\u00f3mo todos los planes de desarrollo incorporan \u2013 a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n y el coaching- las soft skills<\/em> <\/a>en su agenda. Y apunta que \u00abla volatilidad de las tareas y la rapidez en los cambios organizativos (la mayor\u00eda derivados de esta digitalizaci\u00f3n) hacen fundamental fomentar la cultura del feedback<\/strong> (de calidad), actualmente uno de los deberes pendientes en la mayor\u00eda de las organizaciones\u00bb.<\/p>\n Para Aitor Tena<\/u> debatir sobre Soft Skills en este momento de incertidumbre por la revoluci\u00f3n de lo digital es clave ya que \u00abtodo aquello que las m\u00e1quinas no son tan buenas realizando, es lo que precisamente nos va a hacer aportar mayor valor a\u00f1adido a las personas, y la tecnolog\u00eda no a hacer otra cosa sino que potenciar cada vez m\u00e1s algunas de estas competencias<\/strong>\u00ab. Y comparte su punto de vista sobre d\u00f3nde focalizar los recursos: \u00abHoy en d\u00eda veo que las empresas est\u00e1n empezando a hacer grandes y ambiciosos planes de inversi\u00f3n en tecnolog\u00eda, automatizaci\u00f3n, etc. En mi opini\u00f3n, creo que estos planes deben ir siempre acompa\u00f1ados de programas igual de potentes para la capacitaci\u00f3n (digital y\/o transversal) de los empleados, garantizando un buen alineamiento, ya que no debemos olvidar que son los empleados los que marcan la diferencia<\/strong>\u00ab.<\/p>\n Cristina N\u00fa\u00f1ez<\/u> explica que en este momento, cuando la gran mayor\u00eda de la informaci\u00f3n ya se suele alojar en la nube, \u00abRecursos Humanos se debe convertir en un departamento din\u00e1mico que se adapte al cambio y que contribuya al negocio y a la estrategia de la organizaci\u00f3n y no un simple facilitador de datos\u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Anil Dash<\/u>, CEO de Glitch,dijo en una ocasi\u00f3n que \u00abla transparencia no es el objetivo: el objetivo es pagar de forma justa a todo el mundo, y la transparencia nos obliga a hacerlo<\/strong>\u00ab. Para D\u00e9bora M\u00fa\u00f1oz<\/u> todav\u00eda no estamos preparados: \u00abLa transparencia debe ir acompa\u00f1ada de una madurez personal y profesional que nos permita ser completamente objetivos<\/strong> con la informaci\u00f3n a analizar.\u00a0Los profesionales que tratamos con informaci\u00f3n salarial sabemos que lo que estamos tratando son n\u00fameros y no comparativas de esos n\u00fameros con nuestra situaci\u00f3n particular.\u00a0El nivel salarial debe ir acorde con responsabilidades y aportaci\u00f3n <\/strong>a la empresa<\/strong>, no podemos dejarnos cegar por juicios personales.\u00bb Y se pregunta\u00a0\u00ab\u00bfEs posible que lleguemos a ser transparentes? \u00bfEs posible pagar de una forma justa a todo el mundo? Del mismo modo que trabajamos por una cultura de confianza y respeto, tambi\u00e9n debemos trabajar por el reconocimiento y la aceptaci\u00f3n del m\u00e9rito ajeno<\/strong>. El sentido de la justicia es muy relativo, sin embargo, s\u00ed considero que se pueden afianzar unos criterios base para asegurar mismo rango salarial a mismo rol desempe\u00f1ado\u00bb. Clara Rubio<\/u> sobre este punto apuesta por \u00abla transparencia como el medio a trav\u00e9s del cual una organizaci\u00f3n puede generar la confianza y un motivo m\u00e1s de orgullo de pertenencia<\/strong>\u00ab, y hace hincapi\u00e9 en \u00abla importancia de que los sueldos y las condiciones econ\u00f3micas sean justas y fomenten un sistema de buenas pr\u00e1cticas es fundamental para entender el compromiso de la compa\u00f1\u00eda con sus empleados.\u00bb<\/p>\n Aitor Tena<\/u> reflexiona sobre el dilema: \u00abCreo que efectivamente, hemos dado con un tema tab\u00fa, a d\u00eda de hoy en el mundo en general, pero sobre todo en Espa\u00f1a. Podr\u00eda nombrar multitud de barreras que se me ocurren al respecto pero creo que casi todas ellas tendr\u00edan dos elementos comunes: el miedo y\/o la verg\u00fcenza<\/strong>. Cuando haces totalmente transparentes tus pr\u00e1cticas retributivas -y no s\u00f3lo la pol\u00edtica retributiva, que es otra cosa mucho m\u00e1s gen\u00e9rica- estas abriendo las puertas de tu casa hasta la cocina<\/strong>. Y claro, ah\u00ed se ve todo: si tienes una pr\u00e1ctica de retribuci\u00f3n que realmente respeta la igualdad o no. Cu\u00e1ntos niveles de diferencia hay entre el directivo mejor pagado de la compa\u00f1\u00eda y el empleado de menor categor\u00eda. C\u00f3mo de importante es el rendimiento o la antig\u00fcedad en la empresa, para ver si se retribuye mejor al que m\u00e1s aporta o a quien m\u00e1s tiempo lleva. Y cierra: \u00abHoy en d\u00eda resultar\u00eda demasiado ambicioso decir que el tejido empresarial est\u00e1 totalmente preparado para este reto<\/strong>, y creo que nos llevar\u00e1 alg\u00fan tiempo conseguirlo, aunque sin duda iremos en esa l\u00ednea y a pasos cada vez m\u00e1s r\u00e1pidos<\/strong>. Si nos paramos un momento a analizar casos de \u00e9xito, veremos que en muchas ocasiones la transparencia<\/strong> -aunque d\u00e9 algo de reparo al inicio- puede convertirse en un factor diferencial<\/strong>. Vemos por ejemplo que las empresas VTC lo han sabido aprovechar y entre otros factores, el mero hecho de hacer transparente de antemano el precio de sus servicios les ha servido para pasar a ocupar una posici\u00f3n importante en el mercado. El cliente eso lo sabe y lo valora. Y el empleado, tambi\u00e9n\u00bb.<\/p>\n No podemos saber si en este momento Russell hubiese tenido claro qu<\/strong>\u00e9 puentes cruzar o qu\u00e9 puentes quemar en lo que a la direcci\u00f3n del capital humano de nuestras compa\u00f1\u00edas respecta<\/strong>. A rasgos generales, el horizonte parece compartido. Sin embargo, el camino por el momento permanece en muchos campos todav\u00eda inexplorado.<\/p>\n Las necesidades de los empleados y empleadores est\u00e1n evolucionando a un ritmo donde todo fluye m\u00e1s r\u00e1pido de lo que quiz\u00e1s nos gustar\u00eda<\/strong>. Permitir que los empleados trabajen cuando y donde lo necesiten, bajo la promesa de una mayor productividad y retenci\u00f3n, ser\u00eda algo inimaginable en el siglo pasado. Confiar en empleados y empleadas lo suficiente como para ser transparente acerca de las pol\u00edticas de pago sigue siendo algo que levanta enormes preocupaciones en la mesa de cualquier consejo directivo. Integraci\u00f3n, diversidad <\/a>y cultura de respeto ya no es algo que pueda cocinarse a fuego lento<\/strong>, sino una nueva realidad social. Y que las soft skills<\/em> se tornan m\u00e1s importantes que nunca en un escenario de paso hacia un futuro automatizado.<\/p>\n A muchos cruzar estos puentes les dar\u00e1 miedo. Otros no ser\u00e1n capaces de quemar aquellos que conducen al pasado. A todos ellos cumple recordarles que el progreso y el desarrollo son imposibles si uno sigue haciendo las cosas tal como siempre las ha hecho<\/strong>.<\/p>\n Las opiniones expresadas en este art\u00edculo son propias y de la exclusiva responsabilidad de quienes las realizan y no constituyen ni pretenden constituir el reflejo de la opini\u00f3n de ninguna organizaci\u00f3n o empresa. Todos los profesionales invitados a dar su opini\u00f3n en el mismo, as\u00ed como David Garrote<\/a><\/u>, son parte de HR AFTERWORK<\/a><\/u>, la mayor comunidad alternativa de Recursos Humanos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Flexibilidad laboral: un beneficio que se da ya por supuesto<\/h2>\n
Acoso sexual en el trabajo: una realidad que no termina de desaparecer\u00a0<\/strong><\/h2>\n
Soft skills<\/em>: de lo que todo el mundo habla pero pocos comprenden<\/strong><\/h2>\n
Transparencia salarial: un clamor social para el que \u00bfestamos preparados?<\/h2>\n
\nSe habla mucho de la importancia de la transparencia en las organizaciones y de la creaci\u00f3n de culturas de confianza, pero parece haber un gran elefante rosa en la sala con forma de tab\u00fa que nunca termina de abandonar nuestros pensamientos: la transparencia salarial. \u00bfEst\u00e1 el tejido empresarial preparado para asumir el reto que propone Dash? \u00bfCu\u00e1les son las barreras?<\/p>\nHacia nuevos horizontes hasta ahora inexplorados<\/h2>\n
Sobre el contenido de este art\u00edculo<\/h2>\n