{"id":35218,"date":"2019-04-24T07:30:25","date_gmt":"2019-04-24T05:30:25","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=35218"},"modified":"2025-01-27T13:14:01","modified_gmt":"2025-01-27T11:14:01","slug":"discriminacion-laboral-proceso-de-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/discriminacion-laboral-proceso-de-seleccion\/","title":{"rendered":"Est\u00e1s discriminando en tu proceso de selecci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

El art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola garantiza la protecci\u00f3n frente a la discriminaci\u00f3n \u00abpor raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n<\/strong> o cualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u00bb. Adem\u00e1s, la legislaci\u00f3n de la UE proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n en otras causas como son la discapacidad, orientaci\u00f3n sexual y edad. Lamentablemente, el hecho de que expresamente se proh\u00edba no impide que de facto<\/em> se produzca. Para que la ley cale hasta la pr\u00e1ctica diaria es necesario hacer un trabajo de sensibilizaci\u00f3n y, en muchas ocasiones, acudir a los tribunales.<\/p>\n

<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es la discriminaci\u00f3n laboral?<\/h2>\n

La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo define la discriminaci\u00f3n laboral como \u201ccualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n

Pero no siempre se es consciente de que se est\u00e1 discriminando. Esto es algo de lo que los reclutadores han de saber. Muchas veces, en el juego de la selecci\u00f3n de personal participan sesgos ajenos a la idoneidad del candidato<\/strong>. El aspecto f\u00edsico (ser gordo, ser mayor\u2026), el acento, ser manifiestamente LGTBI+ se cuelan entre las apreciaciones para la calificaci\u00f3n de un candidato. \u00bfC\u00f3mo evitar la discriminaci\u00f3n en los procesos de selecci\u00f3n?<\/p>\n

Durante el proceso de selecci\u00f3n<\/h2>\n

Discriminar por la edad es algo de lo que una y otra vez se quejan las personas mayores de 45 a\u00f1os<\/strong>. La dificultad para encontrar un empleo con esta edad cumplida es mayor (un 56,94% de los parados de larga duraci\u00f3n tienen m\u00e1s de 45 a\u00f1os, seg\u00fan el SEPE). Por lo tanto, no filtrar por la edad a los candidatos o no exigirla dentro de un baremo entre los requisitos<\/strong> es una medida que evitar\u00e1 el trato desigual de los aspirantes.<\/p>\n

La implantaci\u00f3n del CV ciego<\/a> es una de las pr\u00e1cticas que se est\u00e1n introduciendo en muchos pa\u00edses. Se trata de eliminar de la informaci\u00f3n del curr\u00edculum los datos personales que puedan dar pistas<\/strong> sobre alguna de estas caracter\u00edsticas. Elementos como la fotograf\u00eda, el nombre, la edad, la nacionalidad o el g\u00e9nero pueden ser objeto de descarte. El objetivo es que se seleccione a la persona por su experiencia, capacidades o formaci\u00f3n y no por aspectos que nada tendr\u00e1n que ver con el desempe\u00f1o de su tarea. \u00a0Lazslo Bock, ex responsable de recursos humanos de Google<\/a> y referencia en el mundo de la gesti\u00f3n del talento apunta que la mejor forma para evitar el sesgo es constituir una comisi\u00f3n de selecci\u00f3n que garantice que\u00a0los prejuicios personales del reclutador quedan fuera.<\/strong><\/p>\n

\"\u00bfEst\u00e1s<\/p>\n

En procesos de promoci\u00f3n<\/h2>\n

La discriminaci\u00f3n puede producirse tanto de forma directa, en la que se dificulta el acceso a puestos a personas que re\u00fanen unas determinadas caracter\u00edsticas. O indirecta, esto es, que existan pol\u00edticas de la empresa, disposiciones o criterios que, sin pretenderlo y de una forma aparentemente neutra, discriminan a un trabajador respecto otro.<\/p>\n

Este tipo de discriminaci\u00f3n es la que se produce en los casos de preferencia en determinadas empresas de que promocionen hombres a que lo hagan mujeres<\/strong>. Por ejemplo, en el hecho de la obligatoriedad de cumplir con un determinado horario para poder ascender o el hecho de penalizar la promoci\u00f3n de personas que tienen jornada reducida<\/strong>, como ocurre en la inmensa mayor\u00eda mujeres.<\/p>\n

En estos casos, los planes de igualdad<\/a> son instrumentos que deber\u00edan garantizar que cualquier trabajador que cumple con los criterios previstos tiene oportunidad de promocionarse <\/strong>y que no existe ninguna pr\u00e1ctica que discrimina de forma indirecta a un colectivo.<\/p>\n

Remuneraci\u00f3n y brecha salarial<\/h2>\n

La brecha salarial entre hombres y mujeres es del 16% seg\u00fan datos de Eurostat. Esta diferencia no solo tiene que ver con que las mujeres tienen mayor n\u00famero de contratos parciales y que acceden a empleos pero remunerados<\/strong>. Muchas veces, la discriminaci\u00f3n salarial est\u00e1 vinculada a la remuneraci\u00f3n variable (pluses y\/o pagas de beneficio, productividad\u2026) algo m\u00e1s dif\u00edcil de detectar.<\/p>\n

Las acciones encaminadas a aportar transparencia a la pol\u00edtica de salarios<\/strong> haci\u00e9ndolos p\u00fablicos contribuir\u00eda a evitar esta desigualdad.<\/p>\n

Discriminaci\u00f3n positiva<\/h2>\n

Cuando la situaci\u00f3n de la que se parte no es de igualdad lo justo es que se incorporen medidas que equilibren esta diferencia<\/strong>. Las personas con discapacidad tienen menores probabilidades de acceder al empleo que las personas sin discapacidad (un\u00a076% de las personas con certificado de discapacidad y con edad de trabajar llevan m\u00e1s de un a\u00f1o en paro). Por este motivo, pol\u00edticas como reservar el 2% de las plazas en empresas de m\u00e1s de 50 empleados para trabajadores que certifiquen determinado grado de discapacidad no es discriminatorio para el resto sino que corrige una situaci\u00f3n de por s\u00ed injusta<\/strong>.<\/p>\n

Adem\u00e1s de que \u00e9ticamente la discriminaci\u00f3n es un hecho reprobable tambi\u00e9n es poco provechosa. Desde\u00f1ar talento con criterios que no tienen que ver con las cualidades<\/strong> y habilidades requeridas para un puesto de trabajo es desperdiciar talento<\/strong> cuando existe escasez de este bien tan preciado en el mercado laboral.<\/p>\n

Por lo tanto, es recomendable que revises los procedimientos que se utilizan durante el\u00a0proceso de selecci\u00f3n para evitar la discriminaci\u00f3n. <\/strong>Una vez comprobado\u00a0accede a nuestro servicio para la publicaci\u00f3n de ofertas de empleo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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