{"id":35071,"date":"2019-03-21T08:30:57","date_gmt":"2019-03-21T06:30:57","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=35071"},"modified":"2025-07-30T16:38:35","modified_gmt":"2025-07-30T14:38:35","slug":"tendencias-en-rrhh-big-data-business-intelligence","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/tendencias-en-rrhh-big-data-business-intelligence\/","title":{"rendered":"Tendencias en RRHH: Big Data<\/i> y Business Intelligence<\/i> como gran denominador com\u00fan"},"content":{"rendered":"

William Edwards Deming, profesor universitario y uno de los m\u00e1s importantes estad\u00edsticos del siglo XX, dejo para la posteridad la frase in god we trust, all others must bring data<\/em>.<\/p>\n

La obsesi\u00f3n por los datos de Deming, ya en el siglo pasado, puede utilizarse como una muy acertada referencia para ilustrar el esp\u00edritu \u00faltimo de las grandes tendencias a nivel global en RRHH que est\u00e1n cogiendo forma durante este 2019 y que probablemente se consolidar\u00e1n a lo largo de 2020. Cuatro grandes tendencias que beben de un mismo denominador com\u00fan, la toma de decisiones basadas en datos:<\/p>\n

    \n
  1. Humanizaci\u00f3n de los RRHH<\/li>\n
  2. Employer Branding<\/li>\n
  3. Inteligencia Artificial<\/li>\n
  4. Diversidad e Inclusi\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n

    \u00bfQu\u00e9 luz arrojan los grandes estudios globales de tendencias en RRHH para 2019?<\/h2>\n

    La lectura de los datos globales muestra que el Prop\u00f3sito del Puesto<\/em> y la importancia del concepto denominado Trabajo Significativo<\/em>, se est\u00e1 volviendo cada vez m\u00e1s importante para los trabajadores mientras la tasa de empleo alcanza m\u00ednimos hist\u00f3ricos en occidente. En paralelo, la Inteligencia Artificial y otros factores relacionados con la revoluci\u00f3n de lo digital est\u00e1n haciendo que el mundo se transforme m\u00e1s r\u00e1pido que nunca, haciendo que cada vez sea m\u00e1s dif\u00edcil atraer el talento adecuado hoy<\/a> y tener una organizaci\u00f3n que tenga \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n

    Humanizaci\u00f3n de Recursos Humanos<\/h2>\n

    El \u00e1rea de RRHH no ha sido ajena a la transformaci\u00f3n digital <\/a>y con ello ha tenido acceso a numerosas fuentes de datos que nos han permitido automatizar procesos, mejorar el aprendizaje y perfeccionar nuestras estrategias y acciones<\/strong>. Pero, por otro lado, el big data<\/em> ha llevado en muchas organizaciones a la deshumanizaci\u00f3n del profesional de recursos humanos que en numerosas ocasiones termina por convertirse en un proveedor de informaci\u00f3n y datos m\u00e1s que en un especialista del \u00e1rea de personas.<\/p>\n

    Apuntaba muy acertadamente Ana Pajuelo, Talent Acquistion Lead de InnerWorkings, en el marco del 3\u00ba HR Afterwork: Talent Trends, from insight to impact\u00a0que \u201cno debemos olvidar que somos el departamento de personas que trabaja para personas, algo que se vuelve de vital importancia tanto por la convivencia de diferentes generaciones de trabajadores que se comportan de forma totalmente distinta, como por la predicci\u00f3n de un mercado profesional difuso d\u00f3nde es fundamental reinventarse constantemente\u201d.<\/p>\n

    Generar modelos de toma de decisiones basados en datos<\/strong> debe convertirse en un must<\/em> para garantizar la eficiencia del \u00e1rea de Recursos Humanos en clave de negocio. Pero entender c\u00f3mo funcionan las diferentes generaciones con las que nos vamos a encontrar en las empresas hoy y saber gestionar el talento con paradigmas motivacionales tan diferentes en funci\u00f3n de la cohorte ante la que nos encontremos, no se podr\u00e1 llevar a cabo \u00fanicamente con big data.<\/em> Ser\u00e1 necesaria la humanizaci\u00f3n de los profesionales de recursos humanos y su capacidad para trabajar para las personas.<\/p>\n

    Employer branding<\/h2>\n

    Las pol\u00edticas de recursos humanos seguir\u00e1n apostando por las t\u00e9cnicas de marketing para atraer y retener el talento. Esto no es nuevo, pero seguir\u00e1 evolucionando y creciendo debido a la batalla por el talento que se est\u00e1 desarrollando a nivel mundial, situando los principales retos en la integraci\u00f3n del an\u00e1lisis de datos para generar espacios de trabajo de <\/span>HR Marketing<\/em> e Inbound Recruitment<\/em><\/a> capaces de justificar cada c\u00e9ntimo del <\/span>budget<\/em> dentro del an\u00e1lisis de rentabilidad.<\/span><\/p>\n

    Atr\u00e1s comienzan a quedar las agresivas campa\u00f1as de posicionamiento de la marca de empleador de las compa\u00f1\u00edas, con objetivos de reputaci\u00f3n y un alto coste econ\u00f3mico, dando paso a acciones de micromarketing<\/em><\/strong> con estrategias basadas en la segmentaci\u00f3n del talento objetivo para elaborar mensajes y propuestas de valor concretas<\/strong> que se adapten a las necesidades individuales de los potenciales candidatos. Este mindset,<\/em> con fuertes ra\u00edces en las posibilidades de an\u00e1lisis de datos que los canales digitales han aportado, resulta menos agresivo para la audiencia general e infinitamente m\u00e1s rentable para las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n

    Inteligencia artificial<\/h2>\n

    Minimizar las tareas rutinarias y maximizar aquellas que aportan aut\u00e9ntico valor<\/strong> es el gran avance que supone la irrupci\u00f3n de la IA, en t\u00e9rminos generales, para las compa\u00f1\u00edas del siglo XXI. Y el \u00e1rea de personas puede aprovecharse de ellos.<\/p>\n

    Debo reconocer mi escepticismo inicial cuando comenc\u00e9 a escuchar que la IA marcar\u00eda una parte de la agenda de Recursos Humanos ya en 2019: a mi parecer, la integraci\u00f3n ser\u00eda mucho m\u00e1s lenta. Pero estaba equivocado. El mercado ya est\u00e1 ofreciendo soluciones sencillas y rentables para facilitar y simplificar muchas de las operaciones habituales del \u00e1rea de talento<\/strong>, como por ejemplo\u00a0diferentes herramientas de construcci\u00f3n de Pipeline que ya permiten de una manera muy intuitiva automatizar a trav\u00e9s de inteligencia artificial todo el proceso de b\u00fasqueda de perfiles para que el profesional de selecci\u00f3n pueda centrar su tiempo \u00fanica y exclusivamente en la relaci\u00f3n con los potenciales candidatos y candidatas.<\/p>\n

    Diversidad e inclusi\u00f3n<\/h2>\n

    Los conceptos de diversidad e inclusi\u00f3n hace tiempo que est\u00e1n en nuestra agenda, pero en pocas ocasiones con planes de acci\u00f3n concretos o efectivos, por lo que la evoluci\u00f3n suele ser lenta o casi imperceptible en muchos casos.<\/p>\n

    Existe consenso en que la diversidad y la inclusi\u00f3n en las organizaciones son no s\u00f3lo positivas, sino tambi\u00e9n necesarias para el negocio por razones de competitividad<\/strong>, y sin embargo siguen existiendo barreras en las empresas a la hora de favorecer la integraci\u00f3n de perfiles que vengan de diferentes regiones geogr\u00e1ficas, diferentes culturas, religiones y formas de pensar. Incluso la integraci\u00f3n de g\u00e9nero sigue sin estar resuelta pese al clamor social que existe en referencia a este tema, pese a que seg\u00fan datos de McKinsey en el informe Women Matter: the business and economic case for gender diversity<\/em> se calcula que el compromiso con la igualdad de g\u00e9nero en las empresas podr\u00eda a\u00f1adir al PIB mundial unos 12.000 millones de d\u00f3lares hasta 2025.<\/p>\n

    No solo existen barreras de entrada en la organizaci\u00f3n para la multiculturalidad y la diversidad en general<\/strong>, sino tambi\u00e9n para el crecimiento y desarrollo de estos profesionales dentro de la empresa. Si aceptamos que para competir empresarialmente hoy en d\u00eda es necesario una apuesta por la innovaci\u00f3n de la mano de perfiles que puedan pensar out of the box<\/em>, desde recursos humanos debemos liderar l\u00edneas estrat\u00e9gicas y planes de acci\u00f3n que reduzcan y eliminen estos muros.<\/p>\n

    \u201cEl futuro tiene muchos nombres. Para los d\u00e9biles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad.\u201d (Victor Hugo)<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    William Edwards Deming, profesor universitario y uno de los m\u00e1s importantes estad\u00edsticos del siglo XX, dejo para la Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":127,"featured_media":35081,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[1238,199,3094],"class_list":["post-35071","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualidad","tag-diversidad","tag-tendencias","tag-transformacion-digital"],"yoast_head":"\nTendencias en RRHH: Big Data y Business Intelligence como gran denominador com\u00fan | HRTRENDS<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Estas son las 3 tendencias que est\u00e1n cambiando el \u00e1rea de RRHH. 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