{"id":29555,"date":"2017-04-26T09:00:06","date_gmt":"2017-04-26T07:00:06","guid":{"rendered":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/?p=29555"},"modified":"2025-10-28T18:00:21","modified_gmt":"2025-10-28T16:00:21","slug":"la-discriminacion-inconsciente-los-procesos-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/la-discriminacion-inconsciente-los-procesos-seleccion\/","title":{"rendered":"La discriminaci\u00f3n inconsciente en los procesos de selecci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

\u00bfQu\u00e9 medidas est\u00e1n tomando las empresas para reducir los sesgos inconscientes en los procesos de selecci\u00f3n? Recientemente hemos o\u00eddo hablar del concepto del CV ciego<\/strong>. Cuyo objetivo es convertir esta herramienta de presentaci\u00f3n en un resumen an\u00f3nimo del candidato, que no incluya nombre y apellidos, g\u00e9nero, edad, y fotograf\u00eda. El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad anunci\u00f3 que preparaba un programa piloto para luchar contra la discriminaci\u00f3n laboral que incluir\u00eda esta medida. Sin embargo, \u00bfhasta qu\u00e9 punto podemos considerar esta medida efectiva?<\/p>\n

En febrero del 2017 el Financial Times<\/a> publicaba un art\u00edculo sobre este tema y destacaba la importancia de limitar la oportunidad de que se cree este sesgo inconsciente<\/strong>. La profesora Iris Bohnet-economista del comportamiento de la universidad de Harvard- opinaba que resultaba poco productivo intentar cambiar el comportamiento de las personas.<\/p>\n

Empresas relevantes como Vodafone han introducido un programa piloto en el cu\u00e1l se ha aceptado el uso del CV Ciego. En el caso de Vodafone-India-\u00a0 el objetivo es poder incluir m\u00e1s mujeres en los puestos t\u00e9cnicos. Ya que muchas mujeres cualificadas se postulaban para las posiciones, pero no llegaban a la fase de entrevistas por discriminaci\u00f3n. En el Reino Unido, importantes organizaciones (BBC, NHS, KPMG, HSBC y Deloitte<\/a>) se han decantado por procesos de selecci\u00f3n en los que no se incluye el nombre del candidato \u201cname-blinded CV\u201d, de esta forma llegan a la fase de entrevista m\u00e1s candidatos de minor\u00edas \u00e9tnicas.<\/p>\n

Discriminaci\u00f3n en las entrevistas de trabajo<\/h2>\n

Sin embargo, como comparte Azmad Mohammed, director del instituto de reclutadores<\/a> en el Reino Unido, \u201cLos entrevistadores son seres humanos y lo importante es que se den cuenta de estos sesgos y que las empresas trabajen para resolver este asunto\u201d.<\/strong><\/p>\n

La agencia de publicidad DentsuAegis Network lleva a cabo una formaci\u00f3n, <\/strong>en la que trata de crear una vinculaci\u00f3n con el trabajador<\/strong> y evitar generar un sentimiento de culpa. La agencia utiliza actores que recrean historias que suceden en el \u00e1mbito laboral<\/strong>. Se invita al p\u00fablico a discutir lo que est\u00e1 sucediendo y a re-escribir un guion que conduzca a un mejor final. El objetivo principal como indica TheresaMcHenry directora de RRHH de Microsoft en UK es que \u201clas personas acepten que tienen sesgos inconscientes y hacerles ver sus consecuencias negativas<\/strong>.\u201d<\/p>\n

El avance en supercomputing<\/strong> hace posible el uso de otro tipo de herramientas como Textio.<\/strong> Vodafone lo utiliza para revisar las ofertas laborales de forma que identifica jerga corporativa o palabras como \u201ccompetitivo\u201d o \u201cdeterminaci\u00f3n\u201d, que disminuyen las candidaturas de mujeres.<\/p>\n

Otro aspecto relevante a considerar es el uso de algoritmos en los procesos de selecci\u00f3n<\/strong>. Cada vez m\u00e1s se extiende su uso. Sin embargo, los cient\u00edficos alertan de que deben ser monitorizados de forma exhaustiva porque pueden estar perpetuando sesgos de discriminaci\u00f3n hacia grupos de minor\u00eda \u00e9tnica, mujeres y trabajadores de m\u00e1s edad.<\/p>\n

En resumen, la introducci\u00f3n de los CV ciegos no soluciona el problema de sesgos de forma 100% efectiva. <\/strong>Pero si ha demostrado tener efectos positivos<\/strong> en los pa\u00edses donde se ha implementado. Teniendo en cuenta mi experiencia en el Reino Unido, donde he sido parte en diversas ocasiones de equipos multiculturales, la voluntad de mejorar los procesos de selecci\u00f3n para incluir talento m\u00e1s diverso<\/strong> redunda de forma muy positiva en la productividad y la competitividad del empleador.<\/p>\n

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Informaci\u00f3n extra\u00edda de:<\/strong><\/p>\n