{"id":28886,"date":"2017-02-13T07:30:43","date_gmt":"2017-02-13T06:30:43","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?post_type=post&p=28886"},"modified":"2023-03-13T19:14:10","modified_gmt":"2023-03-13T17:14:10","slug":"directivas-valoradas-pero-con-escasa-presencia-en-los-consejos-de-administracion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/directivas-valoradas-pero-con-escasa-presencia-en-los-consejos-de-administracion\/","title":{"rendered":"Directivas: valoradas pero con escasa presencia en los consejos de administraci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Un 60% de las personas que se grad\u00faan en las universidades son mujeres. El 45% del mercado laboral lo forma el sexo femenino. Hay un 22% de directivas de las cuales el 16% forman parte de los consejos de administraci\u00f3n y por \u00faltimo solo un 5% se convierten finalmente en consejeras delegadas*<\/strong>. \u00bfD\u00f3nde y por qu\u00e9 se produce esta fuga de talento femenino?<\/p>\n

<\/p>\n

El embudo de la igualdad en la toma de decisiones<\/h2>\n

El aumento de la presencia de mujeres en sectores y profesiones donde no era habitual encontr\u00e1rselas es una constante. La velocidad a la que se produce ya es otro cantar, sobre todo en puestos de mayor poder. La cosa comienza bien, la presencia femenina en las universidades es mayoritaria, adem\u00e1s destacan con expedientes acad\u00e9micos m\u00e1s brillantes. El siguiente paso, el mercado laboral, las mujeres suponen pr\u00e1cticamente la mitad<\/strong>. Pero las dificultades comienzan conforme aumenta las responsabilidades y el poder en la toma de decisiones. La presencia de f\u00e9minas se va diluyendo. Catedr\u00e1ticas, CEO, directoras de investigaciones cient\u00edficas son raras avis<\/em> en sus sectores.<\/p>\n

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Techo de cristal, brecha salarial y otras dificultades en el acceso a puestos de responsabilidad de las mujeres<\/h2>\n

Los estudios se\u00f1alan varias causas responsables de la minoritaria presencia de mujeres en los puestos de direcci\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas. Por a\u00f1adidura, cuando finalmente alcanzan la c\u00faspide se topan con la brecha salarial<\/strong>. Esta diferencia en la remuneraci\u00f3n se produce sobre todo en los puestos que implican una mayor responsabilidad. Ellas llegan a cobrar un 55% menos que sus colegas varones.<\/p>\n

Una de las causas es el peso de la cultura tradicional de empresas<\/strong>. Buena parte del tejido empresarial de peque\u00f1as y medianas compa\u00f1\u00edas (en las que pertenecen al IBEX se hacen mejor los deberes) todav\u00eda prejuzga a las mujeres atribuy\u00e9ndoles roles donde no se las ve capaces de abordar altos niveles de compromiso que resten tiempo al cuidado de sus familias, cambios de destino, etc.<\/p>\n

Por otro lado, existe consenso en que los sistemas de promoci\u00f3n no son objetivos<\/strong>\u00a0y no est\u00e1n basados en logros y resultados, sino que estas cuestiones se dirimen m\u00e1s en las relaciones extraprofesionales, cuando la jornada se alarga y ellas desaparecen para recoger a los ni\u00f1os. Muchas mujeres reconocen que no se sienten c\u00f3modas en este tipo de situaciones por estar cimentadas en una ambiente que las excluye.<\/p>\n

Conciliaci\u00f3n vs.<\/em> cultura tradicional de empresa<\/h2>\n

Por otro lado, est\u00e1 la cuesti\u00f3n de la conciliaci\u00f3n. La \u00e9poca de la crianza de los hijos supone para muchas mujeres un par\u00f3n profesional. Bien porque decidan abordar estos cuidados asumiendo una mayor responsabilidad<\/strong>, por la presi\u00f3n social o la misma cultura de empresa tradicional donde se penaliza m\u00e1s a los hombres que a las mujeres por contraer las responsabilidades de la crianza. El ejemplo se repite, \u00bfqui\u00e9n acompa\u00f1a a los ni\u00f1os al m\u00e9dico?, \u00bfqui\u00e9n acude a las reuniones del colegio? Principalmente son ellas porque no est\u00e1 tan mal visto que falten por estos motivos. El resultado es que en este punto muchas mujeres desaceleran<\/strong> o directamente se descuelgan de sus carreras.<\/p>\n

Leyes espec\u00edficas sobre igualdad<\/h2>\n

Una mayor concienciaci\u00f3n tanto de la sociedad como de las empresas y exigencias sociales cristaliza en objetivos como la directiva europea de incrementar hasta el 40% en 2020 la presencia del g\u00e9nero menos representado, en la inmensa mayor\u00eda las mujeres, en puestos de responsabilidad en las empresas cotizadas europeas. En Espa\u00f1a tambi\u00e9n existe el respaldo de la Ley de Igualdad del 2007, que recomienda, aunque no obliga, que haya una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administraci\u00f3n de las empresas. El plazo que se dio para cumplir el objetivo fue de ocho a\u00f1os. En 2015 la presencia de mujeres en estos puestos fue del 14%, objetivo no conseguido.<\/p>\n

Pero hay otro tipo de razones que las empresas entienden mejor. Son las cuentas de resultados. Seg\u00fan se afirma en el estudio \u00bfLa diversidad de g\u00e9nero es rentable?<\/em>, del Instituto Peterson para la Econom\u00eda Internacional y el Centro de Estudios EY, la presencia de mujeres en los puestos de direcci\u00f3n<\/strong> contribuye<\/strong> a que se incremente la diversidad de competencias y las aptitudes en la empresa, de tal forma que puede aumentar en un 1%\u00a0el margen neto de beneficio.<\/strong><\/p>\n

El an\u00e1lisis que hace el estudio de InformaD&B Las mujeres en los consejos de administraci\u00f3n y organismos de decisi\u00f3n de las empresas espa\u00f1olas<\/em>\u00a0va m\u00e1s all\u00e1. Las empresas donde hay al menos un 40% de mujeres en puestos de responsabilidad ofrecen mejores resultados en gesti\u00f3n del riesgo, en concreto en cuanto al cr\u00e9dito<\/strong>. Otra cuesti\u00f3n que no se le pasa por alto a las empresas es que las mujeres son las que deciden el 65 % de los principales productos de consumo. Adem\u00e1s de por las razones anteriormente mencionadas, incorporar el talento femenino es una decisi\u00f3n estrat\u00e9gica en s\u00ed.<\/p>\n

 <\/p>\n

* Estos datos pertenecen al estudio Inspirando, Casos de \u00e9xito en diversidad de g\u00e9nero<\/em>, casos de diversidad publicados por la consultora PwC. El estudio analiza el impacto que tiene sobre las empresas los <\/strong>planes de igualdad<\/strong><\/a> y la apuesta por construir empresas donde hay un compromiso con la igualdad de oportunidades.<\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Un 60% de las personas que se grad\u00faan en las universidades son mujeres. El 45% del mercado laboral Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":29,"featured_media":28898,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[2691,2272,2342],"class_list":["post-28886","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualidad","tag-brecha-salarial","tag-liderazgo-femenino","tag-mujeres-directivas"],"yoast_head":"\nDirectivas: valoradas pero con escasa presencia en los consejos de administraci\u00f3n | HRTRENDS<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Solo un 5% se convierten finalmente en consejeras delegadas o directivas. \u00bfD\u00f3nde y por qu\u00e9 se produce esta fuga de talento femenino?\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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