{"id":23960,"date":"2016-02-18T07:30:20","date_gmt":"2016-02-18T06:30:20","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?post_type=post&p=23960"},"modified":"2023-03-13T19:17:25","modified_gmt":"2023-03-13T17:17:25","slug":"10-claves-para-aprender-a-gestionar-plantillas-heterogeneas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/10-claves-para-aprender-a-gestionar-plantillas-heterogeneas\/","title":{"rendered":"10 claves para aprender a gestionar plantillas heterog\u00e9neas"},"content":{"rendered":"

Asistimos cada d\u00eda a un continuo proceso de transformaci\u00f3n en\u00a0la estructura de las empresas. Los expertos en recursos humanos dicen\u00a0que las compa\u00f1\u00edas est\u00e1n cambiando\u00a0su sistema de organizaci\u00f3n\u00a0desde la f\u00f3rmula piramidal tradicional<\/b> hacia un sistema en el que existe un n\u00facleo, donde reside la esencia del negocio, rodeado en\u00a0c\u00edrculos conc\u00e9ntricos<\/b>\u00a0por otros agentes como son los trabajadores externos y\u00a0proveedores de servicios.<\/p>\n

<\/p>\n

Esta transformaci\u00f3n obedece a la necesidad de ser moldeable, en un mundo donde lo \u00fanico estable es el continuo cambio. Las plantillas est\u00e1n formadas ahora por empleados de toda la vida, trabajadores externos\u00a0y\u00a0nuevos trabajadores. Coordinar estos talentos desde los departamentos de recursos humanos requiere tener presentes algunas\u00a0cuestiones claves:<\/p>\n

1. La inteligencia colectiva vs<\/em>. l\u00edder carism\u00e1tico.<\/b> El l\u00edder carism\u00e1tico va abandonando el escenario. El nivel de incertidumbre es tal que se requiere m\u00e1s de una inteligencia trabajando al \u00abalim\u00f3n\u00bb para dirigir la empresa. La clave: fomentar la diversidad en los equipos<\/b>.<\/p>\n

2. Formaci\u00f3n continua.<\/b> El conocimiento se encuentra en continuo cambio. Cuando se ha aprendido a manejar una aplicaci\u00f3n enseguida viene otra mejorada. De pronto, ambas se quedan obsoletas o sustituyen a un trabajo que se hac\u00eda de forma manual. El conocimiento operativo tiene una fecha de caducidad cada vez m\u00e1s corta. Toca desaprender, desechar, renunciar y ser flexible. Por eso,\u00a0facilitar la formaci\u00f3n continua es crucial para las plantillas en estos momentos. En un escenario incierto, impredecible y cambiante tener cintura y capacidad de adaptaci\u00f3n a los cambios es cuesti\u00f3n de supervivencia.<\/p>\n

3. Poner en valor las competencias de cada uno.<\/b> Los empleados senior<\/a> tienen un profundo conocimiento de la empresa. Han crecido profesionalmente con ella, y tanto en su proceder como en la toma de decisiones impera la misi\u00f3n y valores del proyecto. Son los pilares encargados de preservar la esencia del negocio. Por este motivo, se impone un sistema de transferencia de la experiencia<\/b> como el mentoring<\/a>. Los trabajadores externos gozan de una mayor independencia de criterio y amplitud de miras. Son profesionales que aportan innovaci\u00f3n y agilidad, que trabajan por plazos y con una clara orientaci\u00f3n a satisfacer al cliente. Los nuevos trabajadores cuentan con la motivaci\u00f3n como aliado, aportar\u00e1n una mirada nueva sobre los procesos y ser\u00e1n capaces de identificar los errores<\/b> o elementos caducos.<\/p>\n

4. Favorecer la emergencia de talento.<\/b> Mediante una comunicaci\u00f3n interna fluida y estableciendo canales de participaci\u00f3n para el mejor aprovechamiento de talento.<\/p>\n

5. Estructura orbital vs.<\/em> estructura jer\u00e1rquica.<\/b> Las empresas comienzan a funcionar solo con una estructura interna b\u00e1sica, el n\u00facleo, porque el mercado obliga a dividirse, a ser m\u00e1s peque\u00f1o pero m\u00e1s \u00e1gil. Las tareas que no son propiamente el negocio se externalizan.<\/p>\n

6. La figura del workforce manager<\/em>.<\/b> Auge de la figura que coordina el trabajo de externos con las necesidades del negocio. Ser\u00e1 capaz de establecer los canales de comunicaci\u00f3n y transferencia entre el n\u00facleo y los colaboradores. Transmitir\u00e1 los valores y la misi\u00f3n de la iniciativa y absorber\u00e1 y rescatar\u00e1 las novedades en los procesos para optimizar la productividad al m\u00e1ximo.<\/p>\n

7. Crear espacios colaborativos.<\/b>\u00a0Se impone el trabajo virtual y los espacios compartidos. El espacio de la empresa no se restringe a la sede social. Teletrabajar coordin\u00e1ndose con la plantilla. Formaci\u00f3n de equipos multinacionales trabajando en grupo en la nube.<\/p>\n

8. Trabajar por proyectos vs.<\/em> planes de carrera.<\/b>\u00a0Los planes de carrera exigen de una visi\u00f3n a largo plazo, y con unos tiempos tan dilatados que pueden ser desmotivadores y contraproducentes para conservar el talento<\/b>. Los proyectos mantienen la motivaci\u00f3n en mayor medida, y facilitan la conciliaci\u00f3n con la vida personal\u00a0y\u00a0la satisfacci\u00f3n en la plantilla.<\/p>\n

9. Personalizaci\u00f3n de la gesti\u00f3n del talento.<\/b>\u00a0Conocer el grado de motivaci\u00f3n, las destrezas y capacidades y las circunstancias personales de cada uno ayuda a construir un buen ambiente laboral y extraer el m\u00e1ximo el potencial de la plantilla, estableciendo mecanismos adecuados para tomar la temperatura a la oficina.<\/p>\n

10. Alinear la gesti\u00f3n de personas a la estrategia empresarial.<\/b>\u00a0La captaci\u00f3n y retenci\u00f3n de los perfiles profesionales que se ajusten mejor a la estrategia empresarial significa ser m\u00e1s \u00e1gil y flexible, y tener a punto los mecanismos para que surja la innovaci\u00f3n y la optimizaci\u00f3n de la productividad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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