![\"\"](\"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/media\/2012\/10\/RamonCuerno.jpg\" "\\"Ram\u00f3n")
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Las modificaciones normativas introducidas en materia de Derecho Laboral y Seguridad Social por la Ley 27\/2011 (actualizaci\u00f3n, adecuaci\u00f3n y modernizaci\u00f3n del sistema de Seguridad Social), la Ley 3\/2012 de 6 de Julio de medidas urgentes para la reforma laboral (Reforma Laboral) y, en menor medida, el Real Decreto-ley 20\/2012 de 13 de Julio (Medidas para estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad) han alterado desde distintos puntos de vista el marco en el que las prejubilaciones se llevaban a cabo.<\/p>\n
Por una parte, la nueva regulaci\u00f3n de las edades y requisitos de acceso a la jubilaci\u00f3n y cuant\u00eda de las pensiones, y por otra, la reforma en materia de condiciones de trabajo, negociaci\u00f3n colectiva, extinci\u00f3n de contrato y en concreto la obligaci\u00f3n de aportaci\u00f3n econ\u00f3mica al Tesoro P\u00fablico<\/strong> en determinados supuestos de despido colectivo, impiden utilizar y repetir esquemas y f\u00f3rmulas que obtuvieron resultados satisfactorios en el pasado, pero que, en la actualidad, resultar\u00edan inviables en t\u00e9rminos de legalidad o de coste econ\u00f3mico. Es preciso, por tanto, replantear las f\u00f3rmulas a aplicar.<\/p>\n En relaci\u00f3n a las nuevas edades de jubilaci\u00f3n, los cambios tanto en la edad legal de jubilaci\u00f3n (se ampl\u00eda hasta 67 salvo que se acrediten 38 a\u00f1os y 6 meses de cotizaci\u00f3n con un amplio periodo transitorio para su aplicaci\u00f3n), como en la anticipada (60 a\u00f1os para los mutualistas antes de 01-01-67, 61 a\u00f1os en supuestos de despido econ\u00f3mico individual o colectivo con 33 a\u00f1os cotizados, 63 a\u00f1os con car\u00e1cter generalizado si se re\u00fanen 33 a\u00f1os cotizados), modifican el horizonte temporal de los planes a dise\u00f1ar, que vendr\u00e1 determinado, adem\u00e1s de por la edad del trabajador, por la modalidad de la causa extintiva (econ\u00f3mica o de otra naturaleza) y por los periodos de cotizaci\u00f3n acreditados por el trabajador.<\/p>\n Las nuevas reglas de c\u00e1lculo de la cuant\u00eda de las pensiones<\/strong>, que refuerzan la aplicaci\u00f3n del principio de contributividad, permiten un an\u00e1lisis individual de las expectativas de pensi\u00f3n de cada empleado en funci\u00f3n de su hist\u00f3rico y situaci\u00f3n personal para conseguir la optimizaci\u00f3n de las cuant\u00edas en funci\u00f3n de las fechas de jubilaci\u00f3n posibles y de los periodos de cotizaci\u00f3n acreditados.<\/p>\n Dentro del nuevo marco normativo, es ineludible mencionar el establecimiento de una nueva obligaci\u00f3n, en supuestos de despidos colectivos que afecten a trabajadores de m\u00e1s de 50 a\u00f1os en empresas o grupos de empresas de m\u00e1s de 100 empleados y con beneficios en los dos \u00faltimos ejercicios en la empresa, de realizar una aportaci\u00f3n econ\u00f3mica al Tesoro P\u00fablico por las cuant\u00edas referidas a las prestaciones y subsidios por desempleo que puedan llegar a percibir los afectados. En determinados supuestos su cumplimiento podr\u00e1 ser asumido por las empresas como un coste adicional del plan, y, en otros, har\u00e1 inviable, desde el punto de vista econ\u00f3mico, el Plan dise\u00f1ado, no s\u00f3lo por la aportaci\u00f3n que se deriva de la extinci\u00f3n de los contratos de trabajadores que causen baja en el momento actual, sino tambi\u00e9n por la obligaci\u00f3n que resulta respecto a las extinciones realizadas en los tres a\u00f1os anteriores, en la empresa o en el grupo de empresas (con el l\u00edmite en todo caso de despidos efectuados a partir de 27 de Abril de 2011).<\/p>\n Analizar y cuantificar el impacto de esta obligaci\u00f3n resulta pues ineludible en las empresas que re\u00fanen los requisitos establecidos para su aplicaci\u00f3n.<\/strong> A d\u00eda de hoy, a la espera de desarrollo reglamentario, existen, sin embargo, cuestiones sin resolver sobre el procedimiento de c\u00e1lculo de la aportaci\u00f3n, como determinadas referencias a datos relativos a la empresa o grupo de empresas y la cuantificaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de subsidio por desempleo.<\/p>\n Por \u00faltimo, las modificaciones introducidas en las prestaciones por desempleo con la reducci\u00f3n del 60 % al 50 % de la prestaci\u00f3n contributiva, el incremento de la edad de acceso al subsidio por desempleo de 52 a 55 y el acortamiento de su periodo de cobro hasta la primera edad posible de jubilaci\u00f3n han supuesto tambi\u00e9n un incremento de coste en los Planes que contemplaban su percepci\u00f3n, si bien, pueden llegar a producir un efecto en sentido contrario al reducir la obligaci\u00f3n de aportaci\u00f3n al Tesoro en los supuestos en los que proceda su abono.<\/p>\n En conclusi\u00f3n, las f\u00f3rmulas tradicionales de Planes de Prejubilaciones utilizadas en las empresas para negociar el ajuste de la plantilla han de ser revisadas y replanteadas desde un nuevo marco legal que permite la definici\u00f3n de planes distintos a los anteriormente aplicados, m\u00e1s individualizados y complejos en cuanto al contenido de las medidas y actuaciones contempladas, en funci\u00f3n de los objetivos que se pretende alcanzar, de la situaci\u00f3n econ\u00f3mica de la empresa, del n\u00famero de trabajadores afectados y edades de los mismos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"