{"id":15035,"date":"2012-05-21T10:50:44","date_gmt":"2012-05-21T09:50:44","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?p=15035"},"modified":"2018-05-23T17:10:29","modified_gmt":"2018-05-23T15:10:29","slug":"la-autenticidad-y-la-credibilidad-en-un-candidato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/la-autenticidad-y-la-credibilidad-en-un-candidato\/","title":{"rendered":"La autenticidad y la credibilidad en un candidato"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Jos\u00e9 Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia.<\/h3>\n

La dimisi\u00f3n del CEO de Yahoo!,\u00a0Scott Thompson, tras la pol\u00e9mica\u00a0generada por haber mentido en su\u00a0curr\u00edculum, nos invita a una reflexi\u00f3n\u00a0sobre la autenticidad, credibilidad y la\u00a0mentira en un candidato.<\/p>\n

Hay tres paradigmas en selecci\u00f3n. El primero,\u00a0que la conducta en el pasado es un\u00a0predictor de la conducta en el futuro; el segundo,\u00a0que lo que parece ser, frecuentemente\u00a0lo es: un indicio es una sospecha, y\u00a0dos pueden ser una prueba; y el tercero, que\u00a0la mentira descalifica al candidato. <\/strong><\/p>\n

Respecto al primero, generalmente los\u00a0fracasos en la gesti\u00f3n de un directivo residen\u00a0principalmente en patrones de conducta\u00a0que pertenecen al n\u00facleo interno de su\u00a0personalidad. Respecto al segundo paradigma,\u00a0para algunas personas basta con un indicio.\u00a0En casos de sospecha, hay que ser conservador\u00a0y no olvidar que, en un proceso de\u00a0selecci\u00f3n, el protagonista es la empresa y es\u00a0preferible prevenir antes que curar. Es decir,\u00a0buscar otras alternativas. En cuanto al tercer\u00a0paradigma, quien miente en lo irrelevante\u00a0puede mentir en lo importante.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En el caso del CEO de Yahoo!, en nuestra\u00a0profesi\u00f3n no deber\u00eda pasar nunca porque\u00a0hay que hacer una verificaci\u00f3n rigurosa de\u00a0temas concretos como la educaci\u00f3n.<\/p>\n

En mi opini\u00f3n, hay tres tipos de candidatos\u00a0a los que hay que vigilar estrechamente. <\/strong>Los primeros ser\u00edan los \u00abdisimulados\u00bb<\/strong>: describen\u00a0su carrera, pero reservan cuidadosamente\u00a0sus opiniones, esperando las nuestras,\u00a0para compartirlas y obtener as\u00ed nuestra\u00a0aceptaci\u00f3n. De ese modo esperan pasar la\u00a0barrera de los requisitos, pero no superan la\u00a0de la credibilidad y confianza.<\/p>\n

Los segundos son los candidatos \u00abestrella\u00bb<\/strong>: describen su carrera con un mensaje, \u00a0m\u00fasica y estribillo que no cesan de cantar lo\u00a0excelentes que son y por qu\u00e9 deber\u00edamos\u00a0seleccionarlos. Es frecuente que su historial\u00a0presente alg\u00fan \u00abagujero negro\u00bb u omisi\u00f3n\u00a0deliberada que les descalifica.<\/p>\n

Un tercer tipo de candidatos \u2013muy pocos,\u00a0pero existen\u2013 ocultan, a veces, informaci\u00f3n\u00a0relevante y hasta llegan a falsear parte del\u00a0curr\u00edculum.<\/strong> Sin entrar en detalles, tambi\u00e9n\u00a0se detecta, salvo alg\u00fan caso de aut\u00e9ntico\u00a0\u00abexperto\u00bb que al final es descubierto.<\/p>\n

Hay, por \u00faltimo, un cuarto tipo de candidatos\u00a0\u2013la mayor\u00eda\u2013 que describen su carrera,\u00a0\u00a0su vida y su visi\u00f3n del trabajo, del mundo y\u00a0de las personas de forma natural y espont\u00e1nea,\u00a0sin exagerar y mucho menos mentir,\u00a0sin esperar a palpar nuestras opiniones para\u00a0dar las suyas y sin buscar ante todo nuestra\u00a0aceptaci\u00f3n. Su partitura es coherente con su\u00a0letra y m\u00fasica. Son estas las personas con\u00a0quienes vale la pena seguir explorando su\u00a0candidatura.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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