{"id":14780,"date":"2012-03-12T10:57:21","date_gmt":"2012-03-12T09:57:21","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?p=14780"},"modified":"2018-05-23T17:11:47","modified_gmt":"2018-05-23T15:11:47","slug":"y-que-pasa-con-los-que-quedan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/y-que-pasa-con-los-que-quedan\/","title":{"rendered":"\u00bfY qu\u00e9 pasa con los que quedan?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Joseba Campos, profesor de la Universidad de Navarra.<\/h3>\n

Cuando en una empresa hay despidos, toda la plantilla queda afectada. Lo primero que quieren unos empleados desmotivados es un mensaje, una evaluaci\u00f3n realista de la situaci\u00f3n y de las opciones que tienen, y un plan de acci\u00f3n. <\/strong>La motivaci\u00f3n es una energ\u00eda interna que nos impulsa a actuar pero es, en s\u00ed misma, automotivaci\u00f3n. Entonces, \u00bfqu\u00e9 hacer para reforzarla?<\/p>\n

Honestidad. Cuando la crisis golpea, la gente est\u00e1 ansiosa. La comunicaci\u00f3n del comit\u00e9 directivo es clave. La explicaci\u00f3n simple \u2013que se entienda\u2013 del recorte y del\u00a0impacto que tendr\u00e1 en ellos y en sus cargasde trabajo es la mejor manera de mostrar respeto por los empleados<\/strong>.<\/p>\n

Uno a uno. Los sentimientos que surgen aconsejan desprenderse de jerarqu\u00edas, facilitando el acercamiento. El compa\u00f1ero convertido en amigo ya no vuelve a su puesto de trabajo. Necesitan ser escuchados, pero individualmente. Hay que facilitar la pol\u00edtica de puertas abiertas.<\/p>\n

Frecuentemente. Hay muchas preguntas para ser respondidas. Es conveniente organizar encuentros regulares con agenda<\/strong> y evitar el env\u00edo de mensajes vagos. Los empleados tienen preguntas, la direcci\u00f3n necesita respuestas. La direcci\u00f3n debe saber preguntar. Aunque no pueda acomodarse a sus necesidades, preguntar pone de manifiesto que se interesa por ellos.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

La rumorolog\u00eda funciona. Se necesita validar los rumores o eliminarlos. Los rumores hacen perder mucho tiempo, agotan y fomentan el descontento.<\/strong> Hay que redirigir la falta de confianza que se ha generado. Los compa\u00f1eros pueden ser vistos como competidores.<\/p>\n

Planes de contingencia. El compromiso con la organizaci\u00f3n disminuye. Es necesario presentar planes realistas que recaben el apoyo de los empleados y establecer metas peque\u00f1as, flexibiliz\u00e1ndolas. Todos tienen que sentir que est\u00e1n contribuyendo a la salida de la situaci\u00f3n.<\/p>\n

Ejemplo. La direcci\u00f3n debe ser un ejemplo para los trabajadores por la manera positiva con que afronta la crisis. Debe demostrar delante de sus empleados que tiene el control de la situaci\u00f3n y de sus emociones. Especialmente en \u00e9pocas dif\u00edciles, preocuparse por lo que puede suceder o no solo producir\u00e1 m\u00e1s preocupaci\u00f3n. Paciencia, porque a veces no se puede hacer nada m\u00e1s que esperar. Reducir tensi\u00f3n usando el humor.<\/p>\n

Agradecer el esfuerzo y pedirles apoyo. Permitir que la gente participe en la soluci\u00f3n del problema.<\/strong> No todas las respuestas ser\u00e1n negativas. Unos pensar\u00e1n que se han tomado las medidas correctas y otros sentir\u00e1n el reto de hacer \u00abm\u00e1s con menos\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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