{"id":12323,"date":"2011-03-08T12:20:05","date_gmt":"2011-03-08T11:20:05","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?p=12323"},"modified":"2018-05-23T17:30:45","modified_gmt":"2018-05-23T15:30:45","slug":"una-brecha-que-no-se-cierra","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/una-brecha-que-no-se-cierra\/","title":{"rendered":"Una brecha que no se cierra"},"content":{"rendered":"

Hoy martes \u20138 de marzo\u2013 se conmemora el D\u00eda de la Mujer Trabajadora<\/strong>. Una ocasi\u00f3n para celebrar… \u00bfo para reivindicar? A la vista de los datos ofrecidos por el \u00abInforme sobre Igualdad Salarial\u00bb<\/strong> presentado por UGT, parece que lo segundo. Seg\u00fan este documento \u2013 con datos basados en encuestas del Instituto Nacional de Estad\u00edstica hasta 2008\u2013, las estrategias ideadas por la Comisi\u00f3n Europea para frenar esta desigualdad no han supuesto el \u00e9xito deseado y sit\u00faan esa desventaja en torno al 15% entre hombres y mujeres en activo.<\/strong> Para el sindicato, este \u00edndice supone que una mujer tendr\u00eda que trabajar 418 d\u00edas para llegar a igualar lo que un compa\u00f1ero suyo recibe en un a\u00f1o, es decir, que ellas tendr\u00edan que trabajar casi dos meses m\u00e1s para igualar su cuenta a la de sus colegas varones.<\/strong><\/p>\n

Hablamos de la llamada \u00abbrecha salarial\u00bb,<\/strong> t\u00e9rmino que indica la diferencia en la retribuci\u00f3n bruta por horas entre sexos. Se trata de un problema global, que afecta tambi\u00e9n a otros pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea. No en vano, Suecia elabor\u00f3 un informe en 2009 en el que se conclu\u00eda que si los estados de la UE acababan con las diferencias de g\u00e9nero en el trabajo se podr\u00eda incrementar el PIB hasta en un 45%. <\/strong><\/p>\n

Apoy\u00e1ndonos en los datos recogidos por el Instituto Nacional de Estad\u00edstica \u2013siendo los de 2008 los \u00faltimos publicados\u2013 vemos que estas diferencias, con una ganancia anual femenina que supone el 78% de la masculina, se matizan\u00a0al tener en cuenta distintas variables como el tipo de jornada, la duraci\u00f3n de contrato o la actividad profesional que se realice. Existen, incluso, diferencias por comunidades aut\u00f3nomas. Canarias es la regi\u00f3n con menor brecha salarial, mientras que en Navarra las mujeres solo reciben el 72% del sueldo masculino<\/strong> \u2013datos del Informe de UGT\u2013<\/p>\n

Aunque en los rangos profesionales m\u00e1s bajos tambi\u00e9n se observan diferencias \u2013el INE recoge que un 8% de las mujeres igualan o no alcanzan el Salario M\u00ednimo Interprofesional, frente al 2,9% de los varones\u2013, parece que, a mayor categor\u00eda profesional, mayor brecha salarial.<\/strong> As\u00ed, el estudio \u00abEvoluci\u00f3n de la\u00a0Igualdad Retributiva durante la Crisis\u00bb,<\/strong> recientemente publicado por ICSA y ESADE, se\u00f1ala que una Directora de Administraci\u00f3n y Finanzas cobra un17,1% menos que un hombre con la misma categor\u00eda profesional \u201356.356 euros frente a 66.009\u2013. \u00abLa presencia de mujeres directivas durante la crisis ha ido disminuyendo a\u00f1o a a\u00f1o [\u2026].\u00a0 La crisis y su larga duraci\u00f3n nos retrotrae a comportamientos cl\u00e1sicos, menos progresistas en la equiparaci\u00f3n y presencia de la mujer<\/strong>\u00bb, afirma Ernesto Poveda, autor del estudio.<\/p>\n

El de la jefa de Finanzas ser\u00eda el dato m\u00e1s negativo dentro de los cinco estratos del equipo directivo analizados en el Informe, que se suaviza hasta el 10,8% para los recursos humanos. Siempre, se entiende, en desventaja del llamado \u00absexo d\u00e9bil\u00bb. Para Poveda, estamos ante un problema sist\u00e9mico y cultural: \u00abSe trata de cambiar la cultura de las organizaciones en cuanto a la valoraci\u00f3n. En el momento en el que se valore la eficacia, la productividad y los resultados, habr\u00e1 desaparecido el problema de la brecha salarial para las mujeres\u00bb.<\/strong><\/p>\n

Al dif\u00edcil acceso que ellas tienen a puestos de responsabilidad \u2013un escaso 11% de los cargos directivos son ocupados por mujeres\u2013hay que sumar que se les exige una mayor preparaci\u00f3ny un curr\u00edculum m\u00e1s completo.<\/strong> Solo con echar un vistazo a las aulas universitarias espa\u00f1olas, donde hay m\u00e1s alumnas que alumnos, veremos que algo est\u00e1 fallando, ya que esa presencia nada tiene que ver con la de los consejos de administraci\u00f3n de\u00a0las compa\u00f1\u00edas, por ejemplo. Aunque Beatriz Cordero, directora de Relaciones Institucionales y Laborales de Randstad, matiza: \u00abCuanto m\u00e1s elevada es la cualificaci\u00f3n profesional, menor es la brecha. Adem\u00e1s, las profesiones liberales tambi\u00e9n tienden a ser m\u00e1s equilibradas\u00bb. La formaci\u00f3n despunta, por tanto, como un factor fundamental.<\/p>\n

\u00abLa brecha cada vez se va haciendo m\u00e1s peque\u00f1a en empresas con trabajadores en una media de edad entre los 30 y los 40 a\u00f1os.<\/strong> En estas compa\u00f1\u00edas, los porcentajes de mujeres en puestos directivos evolucionan casi a la par que sus compa\u00f1eros varones\u00bb, admite Cordero, que tambi\u00e9n sit\u00faa a las empresas en un lugar preferente para el cambio. Una compa\u00f1\u00eda con medidas de conciliaci\u00f3n har\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil que una mujer pueda sobrellevar su vida personal sin dejar de lado la profesional.<\/p>\n

Aunque las cifras hablan por s\u00ed solas, UGT recuerda en su Informe que la paridad est\u00e1 recogida por legislaci\u00f3n espa\u00f1ola desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y en sus versiones de 1994 y 2002.<\/strong> En el \u00faltimo se clarificaron aun m\u00e1s estas pautas. \u00abEl empresario est\u00e1 obligado a pagar por la prestaci\u00f3n de un trabajo de igual valor la misma retribuci\u00f3n [\u2026] sin que pueda producirse discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de sexo\u00bb, dice el texto.<\/p>\n

Adem\u00e1s de la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola y de los esfuerzos de la Comisi\u00f3n Europea por lograr la paridad salarial, cada trabajador est\u00e1 amparado por su convenio y por las condiciones que en \u00e9l aparecen. \u00abLos convenios colectivos marcan salarios base que se deben respetar y en los que nunca se discrimina por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Las negociaciones o pactos salariales individuales son los que marcan la diferencia<\/strong>, pero ello entra dentro de la autonom\u00eda de las partes\u00bb, recuerda Cordero.<\/p>\n

Aqu\u00ed reside el quid de la cuesti\u00f3n y, posiblemente, la raz\u00f3n por la que los puestos altos se resienten por esta brecha, ya que en posiciones m\u00e1s bajas no suele haber cabida para esas negociaciones.<\/p>\n

Qu\u00e9 dice el Derecho<\/h3>\n

\u00cd\u00f1igo Sagardoy, presidente de <\/strong>Sagardoy Abogados<\/strong><\/a> \u2013especialistas en Derecho del Trabajo, pensiones y beneficios sociales\u2013 comparte, en cierta medida, esta afirmaci\u00f3n aunque recalca que hay que distinguir entre esas brechas seg\u00fan estemos hablando en t\u00e9rminos absolutos o relativos, y no cree que abunden los casos de discriminaci\u00f3n en la alta direcci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

En cualquier caso, las mujeres que se encuentren en un caso as\u00ed pueden recurrir al Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. \u00abSe trata de un procedimiento espec\u00edfico, urgente y con garant\u00edas, en el que es parte\u00a0 del Ministerio Fiscal, y mediante el que la demandante puede conseguir una indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios\u00bb, destaca Sagardoy.<\/p>\n

Aunque no hay una regulaci\u00f3n espec\u00edfica al respecto, s\u00ed que existen unos principios de igualdad \u2013para todas las condiciones laborales\u2013 recogidos en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, en elEstatuto del Trabajador o en la Ley de Igualdad.<\/p>\n

Pero, \u00bfexiste alg\u00fan caso en el que esta diferencia sea legal o est\u00e9 admitida?\u00a0 Seg\u00fan Sagardoy, se ha dado alg\u00fan ejemplo \u2013m\u00e1s que aislado\u2013 en las comunidades europeas, en el que se justifica un incremento o plus salarial por una raz\u00f3n objetiva y demostrable: \u201cEsmuy poco frecuente, pero se ha dado alguna sentencia. Habr\u00eda que demostrarlo razonablemente, pero si se consigue, ser\u00eda legal\u00bb.\u00a0En el lado opuesto de la brecha, la discriminaci\u00f3n positiva que se fomenta\u00a0 desde la Ley de Igualdad para igualar los cupos hombre-mujer.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Hoy martes \u20138 de marzo\u2013 se conmemora el D\u00eda de la Mujer Trabajadora. 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