{"id":11534,"date":"2010-11-29T16:40:36","date_gmt":"2010-11-29T15:40:36","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.infoempleo.com\/?p=11534"},"modified":"2018-05-23T17:33:31","modified_gmt":"2018-05-23T15:33:31","slug":"la-gestion-de-la-diversidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empresas.infoempleo.com\/hrtrends\/la-gestion-de-la-diversidad\/","title":{"rendered":"La gesti\u00f3n de la diversidad se hace imprescindible en la empresa"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

Elena Dinesen, directora de recursos humanos de Microsoft Ib\u00e9rica<\/h3>\n

Trabajo para una compa\u00f1\u00eda que seguramente es uno de los mejores ejemplos de la Sociedad del Conocimiento, en la que los activos materiales han dejado de tener importancia y donde los intangibles son los valores que aportan el aut\u00e9ntico valor. El talento es, sin duda, el aut\u00e9ntico rey, y la capacidad de la organizaci\u00f3n\u00a0para encontrarlo y retenerlo -este donde est\u00e9- es la clave de su \u00e9xito. <\/strong>Y ese \u00abest\u00e9 donde est\u00e9\u00bb es lo que quiero pararme a analizar.<\/p>\n

La verdadera inteligencia empresarial\u00a0se demuestra con la capacidad de descubrir y atraer el talento entendiendo, valorando e incorporando las diferencias que hacen \u00fanicos a cada uno de los empleados.<\/strong> Esto es, contando con una estrategia de gesti\u00f3n de la diversidad a largo plazo que busque incorporar a la organizaci\u00f3n diferentes enfoques, diferentes formas de pensar, de entender y de actuar, atendiendo a todas las realidades y que este talento diverso y a largo plazo permita a las empresas afrontar los retos que les plantee el futuro.<\/p>\n

La herencia hist\u00f3rica y cultural de nuestro pa\u00eds no ha ayudado a que la \u00abdiferencia\u00bb sea gestionada como un elemento positivo para los negocios. A la hora de seleccionar candidatos, se suele caer en la trampa de buscar lo que es c\u00f3modo y conocido en lugar de elegir a profesionales con la mejor\u00a0combinaci\u00f3n posible de competencias y complementariedad. Esto no contribuye en absoluto al fomento de la diversidad y s\u00ed a que discriminaciones tan incomprensibles en el siglo XXI como la de g\u00e9nero no hayan sido erradicadas.<\/p>\n

Desarrollar un programa orientado a garantizar la diversidad y la inclusi\u00f3n es una labor profunda que requiere trabajar en, al menos, tres vertientes: la forma de plantear el reclutamiento y la selecci\u00f3n, el desarrollo de planes de carrera que garanticen el crecimiento profesional de los empleados y empleadas\u00a0y el establecimiento de pol\u00edticas de flexibilidad que hagan m\u00e1s f\u00e1cilmente compatible la realidad vida personal\/vida profesional.<\/p>\n

La gesti\u00f3n de la diversidad no es un asunto superficial. En Microsoft llevamos a\u00f1os dedicando un importante esfuerzo a este tema, y venimos corroborando en cada ejercicio que la diversidad del equipo que compone la compa\u00f1\u00eda tiene un notable impacto sobre los resultados. Por ello, la gesti\u00f3n del talento diverso es, ante todo, una responsabilidad de cada uno de los directivos de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0Puesto que los clientes cada d\u00eda son m\u00e1s diversos, s\u00f3lo garantizando que la diversidad est\u00e1 integrada en los productos y servicios que ofrecemos contribuiremos a aumentar la satisfacci\u00f3n de los clientes y fomentar una percepci\u00f3n diversa y transformadora de la empresa.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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