Existen numerosas teorías sobre liderazgo en las organizaciones. Sin embargo, la llamada Teoría Z es posiblemente la más vigente de todas ellas. Acuñada por el profesor William Ouchi, este paradigma apuesta por un liderazgo que potencia la confianza en los empleados, las relaciones duraderas y las decisiones consensuadas. Te contamos cuáles son los principios de la Teoría Z, y qué diferencias hay entre la Teoría Z y la Teoría X e Y de McGregor.

Características básicas de la Teoría Z

A principio de los años 80, el profesor estadounidense de origen japonés William Ouchi investigó el origen de la enorme productividad de las empresas niponas, y del alto compromiso y satisfacción de sus empleados. Fue así como elaboró la famosa Teoría Z, que se basa en varios aspectos conceptuales básicos:

• Integración: los empleados se sienten parte importante de la empresa. Existe una comunicación y una transparencia total en la relación empresa-trabajador.
• Estabilidad: para poder establecer relaciones de confianza, el trabajador debe sentirse seguro. Las empresas ofrecen estabilidad laboral a sus trabajadores, además de una serie de ventajas con las que retener el talento.
• Participación: las decisiones se toman teniendo en cuenta las ideas individuales. Existe libertad para crear y aportar, así como numerosos momentos de consenso en la toma de decisiones.

La teoría Z surge como respuesta útil a la promulgada por McGregor en los años 40, la Teoría X e Y, que sirvieron de impulso en su momento al ámbito de la gestión empresarial. La Teoría X e Y establece una dicotomía entre dos tipos de modelo organizacional. Estos modelos son los siguientes:

• Teoría X: al hombre lo desagrada el trabajo y es necesario obligarlo, supervisarlo, dirigirlo e incluso castigarlo. Coerción y rigidez son sus máximas.
• Teoría Y: el hombre es, por naturaleza, cooperativo, creativo y optimista. Por lo tanto, en la empresa deben eliminarse los controles y la supervisión y dejar actuar al empleado con total libertad para alcanzar los mejores resultados.

Para romper esta maniquea e irreal dicotomía, las empresas comenzaron a desarrollar una nueva cultura organizacional: la Teoría Z. El liderazgo participativo que plantea esta teoría, y sus estrategias de motivación, conforman una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajador y su empresa.

Impulsando este paradigma en las empresas

Analizando las características de la Teoría Z, queda claro que cualquier organización tradicional, rígida o extremadamente jerarquizada no podrá alojar en su cultura este tipo de paradigma sin acometer ciertos cambios.

De entrada, aquellas empresas que busquen un cambio en su forma de gestión y apuesten por este tipo de modelos deberían realizar previamente un cambio de la filosofía gerencial. Una apuesta decidida por procesos de desarrollo de habilidades interpersonales en sus equipos directivos en búsqueda de modelos democratizados que potencien la confianza, la autonomía y el trabajo colaborativo.

La única forma de modificar el comportamiento de las personas que forman parte de una empresa es modificando su cultura organizacional. Esto empieza desde sus niveles de dirección más alta. Además, en las organizaciones Z, las jerarquías y estamentos sociales se rompen, y entran en juego las personalidades y las aportaciones individuales basadas en la confianza y en el sentido de pertenencia.

Igualmente, si queremos avanzar hacia un modelo de organización integral, debemos incorporar a la cultura de la empresa la forma en que nos relacionamos con proveedores, clientes y la comunidad en la que la empresa está ubicada.