William Edwards Deming, profesor universitario y uno de los más importantes estadísticos del siglo XX, dejo para la posteridad la frase in god we trust, all others must bring data.

La obsesión por los datos de Deming, ya en el siglo pasado, puede utilizarse como una muy acertada referencia para ilustrar el espíritu último de las grandes tendencias a nivel global en RRHH que están cogiendo forma durante este 2019 y que probablemente se consolidarán a lo largo de 2020. Cuatro grandes tendencias que beben de un mismo denominador común, la toma de decisiones basadas en datos:

  1. Humanización de los RRHH
  2. Employer Branding
  3. Inteligencia Artificial
  4. Diversidad e Inclusión

¿Qué luz arrojan los grandes estudios globales de tendencias en RRHH para 2019?

La lectura de los datos globales muestra que el Propósito del Puesto y la importancia del concepto denominado Trabajo Significativo, se está volviendo cada vez más importante para los trabajadores mientras la tasa de empleo alcanza mínimos históricos en occidente. En paralelo, la Inteligencia Artificial y otros factores relacionados con la revolución de lo digital están haciendo que el mundo se transforme más rápido que nunca, haciendo que cada vez sea más difícil atraer el talento adecuado hoy y tener una organización que tenga éxito a largo plazo.

Humanización de Recursos Humanos

El área de RRHH no ha sido ajena a la transformación digital y con ello ha tenido acceso a numerosas fuentes de datos que nos han permitido automatizar procesos, mejorar el aprendizaje y perfeccionar nuestras estrategias y acciones. Pero, por otro lado, el big data ha llevado en muchas organizaciones a la deshumanización del profesional de recursos humanos que en numerosas ocasiones termina por convertirse en un proveedor de información y datos más que en un especialista del área de personas.

Apuntaba muy acertadamente Ana Pajuelo, Talent Acquistion Lead de InnerWorkings, en el marco del 3º HR Afterwork: Talent Trends, from insight to impact que “no debemos olvidar que somos el departamento de personas que trabaja para personas, algo que se vuelve de vital importancia tanto por la convivencia de diferentes generaciones de trabajadores que se comportan de forma totalmente distinta, como por la predicción de un mercado profesional difuso dónde es fundamental reinventarse constantemente”.

Generar modelos de toma de decisiones basados en datos debe convertirse en un must para garantizar la eficiencia del área de Recursos Humanos en clave de negocio. Pero entender cómo funcionan las diferentes generaciones con las que nos vamos a encontrar en las empresas hoy y saber gestionar el talento con paradigmas motivacionales tan diferentes en función de la cohorte ante la que nos encontremos, no se podrá llevar a cabo únicamente con big data. Será necesaria la humanización de los profesionales de recursos humanos y su capacidad para trabajar para las personas.

Employer branding

Las políticas de recursos humanos seguirán apostando por las técnicas de marketing para atraer y retener el talento. Esto no es nuevo, pero seguirá evolucionando y creciendo debido a la batalla por el talento que se está desarrollando a nivel mundial, situando los principales retos en la integración del análisis de datos para generar espacios de trabajo de HR Marketing e Inbound Recruitment capaces de justificar cada céntimo del budget dentro del análisis de rentabilidad.

Atrás comienzan a quedar las agresivas campañas de posicionamiento de la marca de empleador de las compañías, con objetivos de reputación y un alto coste económico, dando paso a acciones de micromarketing con estrategias basadas en la segmentación del talento objetivo para elaborar mensajes y propuestas de valor concretas que se adapten a las necesidades individuales de los potenciales candidatos. Este mindset, con fuertes raíces en las posibilidades de análisis de datos que los canales digitales han aportado, resulta menos agresivo para la audiencia general e infinitamente más rentable para las compañías.

Inteligencia artificial

Minimizar las tareas rutinarias y maximizar aquellas que aportan auténtico valor es el gran avance que supone la irrupción de la IA, en términos generales, para las compañías del siglo XXI. Y el área de personas puede aprovecharse de ellos.

Debo reconocer mi escepticismo inicial cuando comencé a escuchar que la IA marcaría una parte de la agenda de Recursos Humanos ya en 2019: a mi parecer, la integración sería mucho más lenta. Pero estaba equivocado. El mercado ya está ofreciendo soluciones sencillas y rentables para facilitar y simplificar muchas de las operaciones habituales del área de talento, como por ejemplo diferentes herramientas de construcción de Pipeline que ya permiten de una manera muy intuitiva automatizar a través de inteligencia artificial todo el proceso de búsqueda de perfiles para que el profesional de selección pueda centrar su tiempo única y exclusivamente en la relación con los potenciales candidatos y candidatas.

Diversidad e inclusión

Los conceptos de diversidad e inclusión hace tiempo que están en nuestra agenda, pero en pocas ocasiones con planes de acción concretos o efectivos, por lo que la evolución suele ser lenta o casi imperceptible en muchos casos.

Existe consenso en que la diversidad y la inclusión en las organizaciones son no sólo positivas, sino también necesarias para el negocio por razones de competitividad, y sin embargo siguen existiendo barreras en las empresas a la hora de favorecer la integración de perfiles que vengan de diferentes regiones geográficas, diferentes culturas, religiones y formas de pensar. Incluso la integración de género sigue sin estar resuelta pese al clamor social que existe en referencia a este tema, pese a que según datos de McKinsey en el informe Women Matter: the business and economic case for gender diversity se calcula que el compromiso con la igualdad de género en las empresas podría añadir al PIB mundial unos 12.000 millones de dólares hasta 2025.

No solo existen barreras de entrada en la organización para la multiculturalidad y la diversidad en general, sino también para el crecimiento y desarrollo de estos profesionales dentro de la empresa. Si aceptamos que para competir empresarialmente hoy en día es necesario una apuesta por la innovación de la mano de perfiles que puedan pensar out of the box, desde recursos humanos debemos liderar líneas estratégicas y planes de acción que reduzcan y eliminen estos muros.

“El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad.” (Victor Hugo)