En los últimos años, muchas empresas han centrado sus esfuerzos de reclutamiento en perfiles jóvenes: recién titulados, profesionales digitales o generaciones emergentes. Sin embargo, el mercado laboral está cambiando. Las organizaciones vuelven a interesarse por un colectivo que hasta hace poco pasaba desapercibido: el talento sénior. Según los expertos, los mayores de 55 años están llamados a convertirse en clave esencial de la estrategias de Recursos Humanos para los próximos años. ¿Por qué este cambio de rumbo?

Un nuevo contexto demográfico y laboral

España, al igual que muchas economías europeas, está afrontando un envejecimiento de su población laboral. Según el último Mapa del Talento Sénior, elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, el número de trabajadores mayores de 55 años supera actualmente los 5 millones, representando más del 20% del total de la población activa en nuestro país.

La tasa de actividad del grupo de edad de 55 a 69 años ha pasado de alrededor del 46,7% a más del 52% en apenas cinco años, lo que muestra una tendencia clara: cada vez más talento sénior opta por prolongar su vida profesional y aportar su experiencia al mercado laboral.

A nivel europeo, los datos sobre fuerza laboral recogidos por la Comisión Europea confirman también que la participación de los senior cada vez es más significativa. En 2023, las tasas de empleo en Europa para personas de 55 a 59 años rondaron casi el 80%, aunque disminuyen progresivamente en edades superiores

En conclusión, la pirámide poblacional en España y en gran parte de Europa está cada vez más envejecida. Vivimos más años y trabajamos durante más tiempo. A esto se suma la reducción de la natalidad, que implica menos jóvenes incorporándose al mercado laboral. ¿El resultado? Menos relevo generacional y más dificultad para cubrir puestos especializados. En este escenario, prescindir del talento sénior supone perder conocimiento, experiencia y capacidad operativa justo cuando más se necesita.

Qué aporta el talento sénior a las organizaciones

A pesar de la creciente evidencia sobre el valor que aportan los profesionales de mayor edad, todavía persisten prejuicios muy enraizados, como su resistencia al uso de nuevos tecnologías o al cambio. Estos enfoques, en muchos casos basados más en estereotipos que en datos objetivos, han derivado en situaciones de edadismo o discriminación por edad, influyendo negativamente en decisiones de contratación y promoción del talento sénior.

Sin embargo, numerosos estudios y la propia práctica empresarial muestran que la edad no es un factor determinante del desempeño. Por el contrario, la experiencia acumulada, la madurez profesional y la capacidad pueden aportar ventajas muy concretas a las organizaciones:

• Experiencia y conocimiento acumulado. Los sénior han superado distintos ciclos económicos, crisis y transformaciones. Saben anticipar problemas y tomar decisiones con perspectiva.
• Mayor compromiso y estabilidad. Por lo general, suelen mostrar menores índices de rotación y absentismo. Buscan estabilidad y se implican en el proyecto empresarial a largo plazo.
• Capacidad de gestión y liderazgo. Muchos cuentan con habilidades consolidadas en negociación, resolución de conflictos y coordinación de equipos.
• Mentoría para las nuevas generaciones. Transmiten know-how, cultura corporativa y buenas prácticas a los empleados más jóvenes, facilitando el aprendizaje interno.
• Red de contactos profesional. Tras años de carrera, suelen disponer de relaciones estratégicas que pueden abrir nuevas oportunidades de negocio.

Los retos del mercado laboral sénior

A pesar de la buena evolución del mercado laboral durante 2025, el paro sigue afectando a uno de cada tres desempleados sénior en España. Según los datos de la Encuesta de Población Activa publicada por el INE, el pasado año se cerró con medio millón de personas mayores de 55 años sin trabajo, convirtiéndolos en el colectivo más castigado por el desempleo.

Los sénior también lideran el desempleo de larga duración, y la calidad del empleo que obtienen es muy desigual: más de la mitad de los mayores de 55 años que consiguen un nuevo trabajo tienen contratos temporales o menos estables que los más jóvenes.

Cómo retener y potenciar a los mayores de 55

Esta situación pone de manifiesto la necesidad de políticas y prácticas de RRHH que no solo apoyen la contratación de talento sénior, sino también su retención y crecimiento profesional. La clave no está solo en mantenerlos en plantilla, sino en ofrecer condiciones que se adapten a sus necesidades y expectativas actuales:

• Flexibilidad laboral: Ofrecer horarios adaptados, jornadas reducidas o teletrabajo puede facilitar que los sénior continúen en activo con mayor satisfacción.
• Formación continua: La actualización de competencias, especialmente en habilidades digitales, es clave para asegurar que los sénior sigan siendo competitivos y confiados en su puesto.
• Mentores internos: Aprovechar su experiencia para roles de tutoría o asesoría fortalece la transferencia de conocimiento dentro de la empresa.
• Carreras horizontales: No todos los profesionales sénior buscan promociones tradicionales; muchos prefieren funciones de asesoramiento o proyectos de alto impacto.
• Programas de transición laboral: Iniciativas como la jubilación gradual o proyectos semi especializados pueden hacer que se mantengan motivados y útiles para la organización.

Estas medidas no solo benefician al trabajador sénior, sino que enriquecen la cultura y el desempeño general de los equipos.

Romper estereotipos desde RRHH

Uno de los mayores retos a los que se enfrenta el talento sénior es cultural. El edadismo o discriminación por edad sigue influyendo en procesos de selección, promociones y planes de desarrollo de las compañías. En este punto, Recursos Humanos tiene un papel central en desarrollar políticas inclusivas, eliminar sesgos en procesos de selección, formar a los managers y comunicar internamente los beneficios de tener equipos intergeneracionales.

En palabras de Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: «Esta realidad pone de manifiesto una enorme pérdida de capital humano, profesional y emocional, que no solo afecta a las personas directamente implicadas, sino al conjunto de un sistema productivo, que desaprovecha experiencia, conocimiento y competencias acumuladas durante décadas».