En el mundo corporativo, el talento y la innovación son pilares fundamentales para el éxito. Sin embargo, en algunos entornos laborales, surgen comportamientos que pueden obstaculizar el desarrollo profesional y la generación de nuevas ideas. Uno de estos fenómenos es el Síndrome de Procusto, una actitud que puede afectar la cultura organizacional y el rendimiento de los equipos de trabajo. Te contamos cómo gestionarlo desde Recursos Humanos.
¿Qué es el Síndrome de Procusto?
El Síndrome de Procusto es una patología psicológica cuyo nombre procede de la mitología griega. Las personas que padecen esta patología se muestran intolerantes ante los éxitos de los demás, e intentan rechazar o desacreditar a aquellos colegas que sobresalen, ya sea por su creatividad, competencia o iniciativa.
Se trata de un comportamiento basado en la inseguridad y el miedo a quedar en evidencia frente a alguien más capaz o talentoso. Como decíamos, el nombre proviene de la mitología griega, donde Procusto era un hostelero que atacaba a los viajeros que pasaban por su casa para hacerlos encajar en un lecho de hierro, sin importar si eran más altos o más bajos.
En el ámbito laboral, este síndrome se traduce en sabotaje, envidia y obstaculización del crecimiento de compañeros más destacados. Puede manifestarse en forma de críticas constantes, falta de reconocimiento e incluso en la negativa a compartir información clave para el desarrollo del equipo.
Este tipo de conductas pueden ser muy perjudiciales para las empresas. Y su daño se amplifica aún más si la persona que lo sufre ocupa un puesto directivo o gestiona equipos.
Perfil de una persona con el Síndrome de Procusto
Cuando decimos que una persona sufre el Síndrome de Procusto nos referimos a alguien que siempre busca ajustar la realidad a sus intereses o su visión de las cosas. Si se les hacen objeciones a sus rígidos planteamientos se molestan, convencidos de siempre tener razón.
Incluso cuando sus ideas puedan ser alguna vez acertadas, varían enseguida su posición para así censurar todo lo que hacen los demás. No toleran que alguien sobresalga de su propia mediocridad. Todo lo juzgan. Lo quieren cortar todo a su medida, aunque ello implique pérdidas importantes.
Las personas que padecen el Síndrome de Procusto suelen caracterizarse por una marcada inseguridad profesional, pues sienten que su posición dentro de la empresa está amenazada por el talento de otros. Esta inseguridad los lleva a desarrollar una fuerte resistencia al cambio, oponiéndose a nuevas ideas o enfoques que puedan desafiar su conocimiento o autoridad.
Otro rasgo distintivo es el comportamiento pasivo-agresivo, que se manifiesta a través de menosprecio hacia los logros de sus compañeros, comentarios sarcásticos o la minimización de los aportes ajenos. Además, evitan dar crédito a otros por sus éxitos e, incluso, en algunos casos intentan apropiarse de sus ideas. Como resultado, ejercen una influencia negativa en el equipo, generando desconfianza y promoviendo una cultura de miedo.
Consecuencias en el entorno laboral
Cuando el Síndrome de Procusto se instala en una organización, las consecuencias pueden ser devastadoras para la cultura empresarial y la productividad del equipo. Algunas de las más relevantes son:
- Desmotivación y fuga de talento: Los empleados con alto potencial pueden sentirse poco valorados, y optan por buscar oportunidades en otras empresas que reconozcan sus capacidades.
- Deterioro del clima laboral: La toxicidad y la falta de reconocimiento generan un ambiente de tensión y desconfianza.
- Freno a la innovación: Cuando se castiga el talento y la creatividad, se pierden oportunidades de crecimiento y mejora.
- Aumento de conflictos: La envidia y la competitividad mal gestionada pueden provocar enfrentamientos internos que afecten la cohesión del equipo.
- Disminución de la productividad: Un equipo desmotivado y en constante conflicto rinde por debajo de su potencial.
¿Cómo lidiar desde RRHH con empleados que padecen el Síndrome de Procusto?
El rol de Recursos Humanos es fundamental para identificar y gestionar estos comportamientos antes de que afecten gravemente a la organización. Algunas estrategias clave incluyen:
✅ Identificación temprana: Es importante observar las interacciones entre empleados y detectar si puede haber algún problema. También resultan útiles las encuestas de clima laboral y evaluaciones de desempeño, que pueden ayudar a identificar patrones problemáticos.
✅ Promoción de una cultura de reconocimiento: Fomentar el reconocimiento de logros individuales y de equipo puede ayudar a mitigar la envidia y a crear un ambiente positivo.
✅ Capacitación en inteligencia emocional: Implementar programas de desarrollo personal para mejorar la empatía, la autoconfianza y la capacidad de trabajo en equipo.
✅ Feedback y coaching personalizado: Es importante ofrecer a estos empleados la posibilidad de tener ayuda especializada para que puedan cambiar su actitud.
✅ Fomento del trabajo colaborativo: Incentivar dinámicas grupales donde todos los miembros tengan oportunidad de contribuir y sentirse valorados.
✅ Líderes como modelos a seguir: Los directivos y supervisores deben promover un ambiente donde se valore el talento y los empleados puedan expresarse sin temor.
✅ Medidas disciplinarias si es necesario: Si un empleado persiste en actitudes nocivas es importante tomar medidas, que pueden incluir desde advertencias hasta el despido, en casos más graves.
