Pedro Casaño, Director Corporativo de Personas del Grupo Nueva Pescanova, ha trabajado en 3 países y 8 ciudades distintas, pasando por distintos departamentos a lo largo de su trayectoria profesional hasta su llegada a esta empresa. «Llevo tan sólo 6 meses en Nueva Pescanova, aunque parece que llevo aquí toda la vida, ¡han sido unos primeros 6 meses muy intensos!», asegura.
Conocemos más de cerca cuáles son sus objetivos y retos en esta nueva etapa que afronta al frente de los RRHH de una compañía nacida en Galicia y que cuenta , sólo en nuestro país, con alrededor de 1.300 personas en plantilla.

¿Cómo se define Nueva Pescanova?

Trabajamos para ser la mejor compañía de alimentación llevando la frescura del mar a la mesa del consumidor, apostamos por nuestra marca y la innovación, pescando, cultivando, elaborando y seleccionando el mejor producto allá donde esté, y nos comprometemos con la sostenibilidad de los recursos naturales y con las comunidades en las que estamos presentes, actuando de forma ética, manteniendo su confianza y creando valor.

¿Qué previsiones de contratación tenéis? 

Somos una empresa en continuo crecimiento, y eso siempre significa atraer personas a nuestra tripulación, durante los dos últimos años nos hemos mantenido estables en lo que a número global de personas se refiere, sobre todo en empleados fijos. Si bien es verdad que hemos tenido ciertas oscilaciones en el cómputo global debido a las desinversiones de actividades no estratégicas que hemos abordado. En cualquier caso, seguimos siendo muy activos en la contratación de perfiles comerciales, de marketing y, sobre todo, con los perfiles técnicos de las tripulaciones embarcadas en alta mar (capitanes, patrones de pesca, contramaestres y jefes de máquinas).

Prácticamente la totalidad de las nuevas posiciones que buscamos las publicamos internamente, primero miramos en casa, antes de buscar fuera. Creemos en el desarrollo interno, y creemos en la movilidad del talento (tenemos más de 200 expatriados globales).

Por otro lado, ofertamos unas 30 becas al año en nuestras oficinas en Galicia. La mayoría de ellos pasan a formar parte de nuestro equipo en futuros procesos de selección en función de los resultados y el potencial demostrado.

¿Qué tipo de cualidades y aptitudes buscáis para vuestros equipos?

Personas entusiastas y apasionadas por lo que hacen, con una gran capacidad de aprender, buscamos “learnability”, habilidad para aprender, y que además, debido a la complejidad de nuestro mercado, esas personas que se desenvuelvan bien en entornos volátiles, inciertos, cambiantes y ambiguos, y siempre buscando ser los que dirijan los cambios.

Además de esta agilidad para el aprendizaje, habilidad mental, de gestión de personas, de producir resultados en el negocio, tener la capacidad de cambiar y de adaptarse a un negocio tan complejo como el nuestro, buscamos también las siguientes competencias: gente que inspire confianza, que tenga espíritu de trabajo en equipo, que esté centrada en el consumidor, con un alto nivel de inglés y con movilidad internacional.

¿Cuáles son las medidas de RRHH más innovadoras que habéis puesto en marcha?

Tenemos un Plan Estratégico 2020 que hemos denominado “People First!”, en él dejamos claro que las personas son lo primero.

• Trabajamos sobre los cimientos de la comunidad de personas, y estamos creando procesos y políticas globales que estandaricen nuestros procesos. En este sentido, estamos redactando nuevas políticas de atracción y gestión del talento y estamos haciendo un “pesaje de puestos”,  midiendo la importancia relativa de cada puesto y los itinerarios profesionales y las pasarelas para cambiar de puesto o tener una gestión de la carrera individual.
• Estamos trabajando la parte emocional, para ello hemos implantado un sistema de gestión del desempeño que impacta en el modelo de compensación, como el 7p y la retribución flexible.
• Tenemos un proyecto de cambio de nuestras oficinas corporativas, creando un espacio para trabajar abierto, sin paredes y sin despachos que fomente la colaboración entre nosotros.
• En otras áreas como la de Formación, cada vez aplicamos más la regla del 70:20:10, y hoy en día podemos decir que sólo el 10% de nuestra formación se desarrolla de una manera presencial y tradicional, mientras el resto es a través del coaching y la experimentación en el puesto de trabajo.
• Estamos embarcados en un ambicioso proyecto de cambio cultural, donde estamos trabajando la parte racional de nuestra relación entre empresa y trabajadores, y lo estamos haciendo a través de la implantación de un nuevo modelo de liderazgo para nuestros managers (más de 200 en todo el mundo), sobre los que estamos trabajando en competencias de gestión de equipos como la comunicación, la asertividad, la gestión del desempeño, etc.

¿Cuáles son los retos a los que os enfrentáis en lo que se refiere a la política de personal?

Como responsable corporativo de personas de una empresa con operaciones en 28 países y 4 continentes, el primer reto al que nos enfrentamos es el desafío de la gestión de la diversidad.
Mis retos pasan, en primer lugar, por crear el sentimiento de pertenencia, y pasar de un modelo totalmente descentralizado aun modelo de gestión de personas basado en la colaboración y en estructuras matriciales entre el Corporativo y los países, independientemente de los hechos diferenciales culturales de cada uno.

Otro de mis desafíos es introducir prácticas de People Management, gestión del talento, movilidad o nuevas formas de trabajo en todos los países que componen la región. Y, por último, terminar todo el proceso de transformación y remodelización del negocio, sin que la organización se resienta y sin que se pierda el espíritu de que nuestra gente es lo primero para esta organización.

Estamos orgullosos de lo que somos y lo que ofrecemos, y por ello nuestro reto es ser capaces de transmitir la cultura de Nueva Pescanova al mayor número de personas posible, con el fin de identificar y atraer a nuestra organización a los mejores talentos externos y mantener el compromiso de quienes ya están con nosotros.