La reincorporación de un empleado tras una excedencia voluntaria plantea un reto que muchas organizaciones deben abordar con cuidado. Este proceso, que afecta tanto al trabajador como a la empresa, requiere una gestión eficaz desde el área de Recursos Humanos (RRHH) para la reincorporación de la persona en excedencia. Pero, ¿Cómo se puede gestionar correctamente esta situación? Analizamos las claves.
¿Qué es lo que dice la ley sobre la excedencia voluntaria?
En España, el derecho a la excedencia voluntaria está regulado por el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. Es importante que Recursos Humanos conozca estas disposiciones legales para gestionar correctamente las expectativas del empleado y cumplir con las obligaciones legales de la empresa.
El derecho a la excedencia voluntaria permite a los empleados solicitar un periodo de inactividad por motivos personales, que puede extenderse entre cuatro meses y cinco años. Al finalizar este periodo, el trabajador no tiene garantizado que pueda volver al mismo puesto, pero sí un derecho preferente a su reincorporación en vacantes similares dentro de la empresa.
Establecer una comunicación clara con el empleado
Establecer una buena vía de comunicación entre el departamento de Recursos Humanos y el trabajador es esencial para asegurar que esa reincorporación se produzca sin sobresaltos. Estos serían los tres pasos imprescindibles a llevar a cabo, desde el momento en que el trabajador expresa su intención de regresar:
- Confirmación oficial: Solicitar al trabajador una notificación formal por escrito de su intención de reincorporarse, especificando las fechas y cualquier información adicional relevante.
- Revisión de vacantes: Evaluar las posiciones disponibles, y determinar cuáles podrían ajustarse mejor a las competencias y experiencia del empleado.
- Transparencia: Informar al empleado sobre las vacantes disponibles y los procesos de selección internos. Así como de cualquier cambio en las políticas o estructuras organizativas que se hayan producido durante su ausencia.
Informar sobre las vacantes disponibles y cualquier cambio en la empresa
Es importante que RRHH realice un análisis detallado de las posiciones vacantes, para identificar aquellas que puedan ser adecuadas para el empleado que regresa. Esto implica revisar las descripciones de los puestos, evaluar las competencias requeridas y compararlas con las habilidades del trabajador.
Si no hay vacantes disponibles de inmediato, es fundamental comunicar esta situación al empleado y explorar opciones alternativas, como recibir formación para futuras oportunidades.
Por otro lado, el tiempo no se detiene durante una excedencia. Por lo que es posible que se hayan producido cambios en los procesos, la tecnología o incluso en la cultura organizacional, que conviertan la reincorporación en un desafío para el trabajador. Para facilitar la transición, se puede organizar una sesión de bienvenida o re-onboarding, donde informarle sobre los cambios más relevantes durante su ausencia. Además de facilitar el acceso a manuales, guías o cualquier documentación actualizada. Otra práctica recomendada es asignar un mentor o compañero que actúe como punto de apoyo durante las primeras semanas.
Diseñar un plan personalizado
Otra de las cuestiones que se deben tener en cuenta, es que cada reincorporación debe adaptarse a las circunstancias de cada empleado. Las vivencias que haya tenido durante la excedencia pueden haber influido en sus habilidades, perspectivas y expectativas. Por ello, es importante diseñar un plan de reintegración personalizado.
Una entrevista inicial podría servir de ayuda para volver a alinear las metas del empleado con las necesidades de la empresa. También se pueden flexibilizar los horarios durante las primeras semanas para facilitar su adaptación, e incluso ofrecerle formación si siente que se ha desconectado de algunos aspectos técnicos o habilidades que requiera su puesto.
Tampoco hay que subestimar el impacto emocional que este regreso puede tener. La reincorporación puede despertar tanto entusiasmo como inseguridad, y el rol de RRHH en este aspecto es crucial. La escucha activa permitirá que el trabajador se sienta comprendido y respaldado. Y reconocer sus contribuciones pasadas, reforzará su motivación y compromiso con el equipo.
Por último, medir los resultados es tan importante como gestionar bien el proceso. Permitirá analizar qué aspectos pueden mejorarse en futuros procesos. Para ello, es importante evaluar cuál es el nivel de satisfacción del empleado tras la reincorporación, así como el tiempo que ha necesitado para alcanzar el rendimiento pleno en el nuevo puesto, y el feedback que ha recibido de su equipo y supervisores.
