Desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo (el pasado 12 de mayo de 2019), y la imposición a las empresas de la obligación de registrar diariamente la jornada de trabajo de todos sus empleados, muchas son las incertidumbres que se han venido planteando.
En particular, el debate más recurrente se ha centrado en analizar la consideración de los períodos de tiempo de trabajo que han de ser reflejados e incluidos en el nuevo registro del que las empresas deben imponer. En definitiva, qué constituye tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de registrar la jornada del empleado.
¿Qué se considera jornada de trabajo?
En relación con la obligación de registrar la jornada de trabajo diaria de los empleados, muchas son las empresas que han venido planteándose cómo reflejar la jornada real de sus empleados en los registros. Habida cuenta de que, en la mayoría de ellas, los trabajadores disfrutan de períodos de descanso, pausas para el almuerzo y la comida. Y en otro casos los empleados prestan servicios en régimen de jornada partida, o incluso permanecen parte de su jornada a disponibilidad del empresario, pero sin prestar trabajo de forma efectiva.
Así, la definición del concepto tiempo de trabajo efectivo, parte del contenido del artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, en que se afirma que: “El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
En desarrollo del concepto jurídico, los Tribunales en diversas sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 21 de marzo de 2018, han afirmar que se entiende como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
Sanciones por incumplimiento del horario
A consecuencia de la entrada en vigor de la obligación de registrar la jornada, las empresas en su mayoría han reaccionado consecuentemente, comenzando por establecer un control más estricto del cumplimiento de los horarios por parte de sus empleados.
En esta línea, la Audiencia Nacional, en un reciente pronunciamiento de 20 de junio de 2019, ha desestimado una demanda de la Confederación General del Trabajo (CGT). Afirmando que las empresas, ante faltas de puntualidad de sus empleados, podrían además de sancionar al empleado, detraer de sus nóminas la parte del salario que corresponda a la falta de puntualidad del trabajador.
Un criterio novedoso, partiendo de que hasta ahora muchos Tribunales habían considerado que este tipo de prácticas constituían una doble sanción, impidiendo a las empresas detraer de las nóminas de los empleados cuantía alguna por este motivo.
En definitiva, a raíz de la entrada en vigor del registro de la jornada de trabajo, son muchas las incógnitas sobre las que tanto los Tribunales como la Inspección de Trabajo deberán ofrecer respuestas claras.
Habida cuenta de que las empresas deberán cumplir rigurosamente con la nueva normativa, debiendo disponer de criterios certeros sobre cómo cumplir con esta nueva obligación. Así como las herramientas de las que dispondrán para ejercer el poder disciplinario, como parte del poder de dirección que la Ley les reconoce.
