Por definición, una excedencia tiene un límite temporal marcado por convenio colectivo, tanto mínimo cómo máximo. Si debido a determinadas circunstancias, se prolonga en el tiempo más de lo previsto por la normativa, la empresa tendrá que decidir qué ocurre con la carga laboral asociada al puesto. Aquí vas a encontrar la regulación vigente de esta ausencia laboral y sus tipos, así como algunos tips para gestionarla.

Normativa sobre excedencia

En primer lugar, cabe recordar que la excedencia es un derecho de todos los trabajadores que lleven un año en su puesto. Se trata de un periodo de suspensión del contrato con la empresa, que no de finalización. Esto es, el trabajador interrumpe sus prestaciones de servicio a la compañía, con la garantía de poder volver a su puesto de trabajo. Aunque este supuesto tiene unas limitaciones según el tipo de excendencia del que se trate.

Existen tres tipos de excedencia:

• Forzosa: la empresa tiene la obligación de concederla al trabajador o porque ingresa en un cargo público o porque va a ejercer funciones sindicales. Aquí la organización debe reservar su puesto y el trabajador se compromete a avisar con un mes de antelación para su reincorporación.
• Voluntaria: solicitada por el trabajador, quien no cobrará ni el paro ni recibirá ningún sueldo, pero que puede trabajar para otra empresa, siempre que esté contemplado en el convenio. Este es un derecho inamovible, es decir, no puede quedar fuera de convenio.
• Por cuidado de un familiar: dependiente de hasta segundo grado o de un/a hijo/a menor de tres años. En este caso son también excedencias voluntarias, pero con una causa que provoca que se tenga la reserva del puesto de trabajo, cuestión que no existe en la excedencia voluntaria.

No existe un modelo oficial para solicitar o prorrogar la excendencia, pero es recomendable hacerlo por escrito e indicando todos los datos que puedan resultar relevantes, siendo una característica frecuentemente exigida por los convenios. Aunque el trabajador no tiene obligación de expresar los motivos, sí que es una manera de pactar con la empresa en buenos términos y garantizar la reincoporación en caso de prolongarse más de lo previsto.

Gestionar una excedencia prolongada

El Estatuto de los Trabajadores prevé un margen temporal para la excedencia entre 4 meses y 5 años. En principio, no se considera la prórroga de este límite, es decir, el empleado estaría solicitando una nueva excedencia y entraría en conflicto con la restricción que regula que deben haber pasado cuatro años antes de volver a solicitarla. Por tanto, la empresa no está obligada a conceder prórrogas a las excedencias voluntarias solicitadas salvo especificación por convenio.

Sin embargo, la empresa necesita saber el tiempo en excedencia de sus trabajadores especialmente si la ausencia laboral es prolongada, pues si no se sustituye, será el resto de la plantilla quien asuma las tareas, dañando el clima hasta poder derivar en acoso hacia la persona ausente.

Por último, en ningún supuesto la inasistencia prolongada del trabajador a su puesto de trabajo va a equivaler automáticamente a una extinción por dimisión. Para darse este caso, tiene que comunicarse una manifestación clara y cierta que demuestre la voluntad del trabajador de terminar el contrato.