Fortalecer el engagement de la plantilla, mejorar el clima laboral y evitar la fuga de talento cualificado de la compañía pasa por elaborar un plan de carrera. Para ello es importante ser transparente en la política de ascensos y de promoción interna. Aquí algunas claves para diseñarla y comunicarla de manera eficaz, maximizando los beneficios y escapando a malentendidos o rivalidades.
¿Cómo gestionar las promociones?
Una de las definiciones más claras de la promoción interna es la siguiente: un sistema de selección de personal para cubrir vacantes que no implica la incorporación de nuevos empleados, sino el ascenso de los que ya conforman la plantilla.
Desde el punto de vista legal, el ascenso en el trabajo está recogido en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores. Si bien es cierto que cada convenio colectivo regulará las condiciones concretas de ese sector. Además estará incluido en el plan de igualdad asegurando el equilibrio entre mujeres y hombres y evitando aumentar la brecha de género, tanto en salario como en la ocupación por niveles de los puestos.
Una de las herramientas que necesitas en el departamento de recursos humanos es un plan de formación que se ajuste al reskilling y upskilling necesario para estas promociones, puesto que no siempre la experiencia será suficiente.
Pasos para diseñar la política de ascensos
Esta es una propuesta estratégica que puede despejar dudas sobre la transparencia del proceso y agilizar la promoción en caso de tratarse de una “baja inesperada” por parte de la empresa.
En primer lugar, es clave contar con una concisa descripción de los puestos de trabajo y de los requisitos deseables en quien los cubra. Deben quedar registradas las competencias y habilidades necesarias para evitar que empleados leales o “cercanos” accedan a la promoción y no sean válidos para el cargo.
En segundo lugar, la evaluación del desempeño también debe ser transparente. Puedes utilizar alguna plantilla o software que dificulte la personalización. Así nadie en la plantilla se sentirá discriminado y protegerás la marca de la empresa. Sirve de garantía de objetividad despejando los favoritismos de la ecuación. Recuerda incluir aspectos cuantitativos (los años de experiencia) o los resultados obtenidos, como cualitativos (actitud o capacidad organizativa).
Por otro lado, algunos de los rasgos del puesto pueden demandar una determinada relación con el entorno. Y será requisito principal para quienes ocupen el puesto. Esta condición debe ser comunicada claramente al resto de la plantilla para evitar la confusión con cierto favoritismo hacia quienes habiten en la zona.
Beneficios de la promoción interna
Lograr la motivación y compromiso de la plantilla es una de las fortalezas del departamento de recursos humanos. Para ello, es fundamental reconocer la valía de los empleados. De esta manera, los trabajadores aumentan el rendimiento, el bienestar laboral y no necesitan buscar fuera de la empresa, que consigue retener el talento. Especialmente necesario si de millenials se trata, que consideran el ascenso más un derecho que una recompensa.
Por último, al conocer y compartir la misión y visión de la empresa, con esta promoción interna la empresa ahorra costes en el proceso de contratación y su proceso de adaptación asociado.
