Uno de los aspectos más estratégicos en la empresa y en el que tiene mayor responsabilidad el departamento de RRHH es el de mejorar las competencias del equipo. Para ello, el plan de capacitación anual resulta determinante. En este plan de formación debe establecerseun cronograma o calendario de acciones formativas, tanto grupales como individuales. Te contamos los aspectos más importantes a tener en cuenta para calendarizar la formación de los equipos.
Mejorar las competencias del equipo: el cronograma de formación
A pesar de la importancia que le damos a las competencias laborales de los empleados, en muchas ocasiones la formación interna en las empresas no está correctamente planificada. Cursos de formación a granel, de poca calidad, o acciones esporádicas y puntuales que no sirven para mejorar las habilidades de las plantillas y, por tanto, su rendimiento y su productividad.
Al departamento de RRHH, siempre alineado con los objetivos estratégicos y globales de la empresa, le compete establecer un plan de formación destinado a impulsar aquellas competencias que se hayan detectado deficitarias en los equipos de trabajo.
Los cronogramas o calendarios de formación son herramientas integradas en el plan de formación global de la empresa, y destinadas a marcar un itinerario formativo de forma individual, para cada empleado.
Algunas claves que se deben tener en cuenta para que estos cronogramas sean efectivos serían las siguientes:
- Definición de objetivos concretos: que deben ser compartidos con los empleados para que conozcan la finalidad última de dicha formación y cómo esta mejorará su empleabilidad dentro de la empresa.
- Modelos de formación adaptada: ya que habrá que tener en cuenta la disponibilidad espacio-temporal de los empleados, los niveles de teletrabajo existentes en la plantilla, y otras consideraciones similares.
- Comunicación bidireccional: el departamento de recursos humanos debe realizar un seguimiento del calendario de formación en colaboración con los jefes de equipo o departamento y con los propios interesados.
- Evaluación de resultados y transferencias: por último, se deberán establecer herramientas de medición de resultados y analizar el nivel de transferencia de dichas formaciones al día a día de cada empleado.
La detección de necesidades, la piedra angular del plan de formación
Pero si existe un elemento capital en el área de formación de una empresa ese es, justamente, el trabajo previo a la formación. De la capacidad o habilidad que tengan los departamentos de formación o recursos humanos para definir qué necesitan sus empleados, dependerá el éxito de la inversión de la empresa en formación.
En la actualidad, las compañías cuentan con muchas opciones para obtener esta información. Herramientas de medición del rendimiento en las distintas áreas de producción, aplicaciones de big data, simuladores, mapas de talento, entrevistas y encuestas de rendimiento o mecanismos dispares para la evaluación del desempeño.
Además, el trabajo colaborativo e interdepartamental servirá para efectuar una correcta detección de las lagunas que presentan los empleados y los equipos en el día a día. Por lo tanto, tampoco estaremos creando un correcto plan de formación si no se ha realizado anteriormente un concienzudo análisis de las habilidades laborales deficitarias con los agentes implicados en las mismas.
Por último, no debemos dejar de mencionar que la tecnología nos ayudará a ser más eficientes en estas acciones. Hoy en día, existen en el mercado multitud de aplicaciones y softwares especializados que nos guían no sólo para analizar datos objetivos previos, sino también en la creación de un cronograma efectivo e individualizado de formación. Además, éste estará totalmente alineado con los objetivos planteados y adaptado a las características de cada empleado.
