Mantener niveles óptimos de productividad en tu empresa pasa necesariamente por controlar y vigilar las faltas injustificadas al trabajo y penalizar el absentismo laboral. En el post de hoy te damos las principales claves para que tu departamento pueda afrontar este desafío con eficacia.

El impacto organizacional del absentismo

Por absentismo laboral entendemos toda aquella ausencia del puesto de trabajo. Cuando dicha ausencia no ha sido comunicada y justificada a la empresa hablamos de ausencia injustificada y es considerada una falta grave.

Se trata de un incumplimiento de las condiciones pactadas en el contrato laboral del trabajador con su empleador que lleva aparejadas varias consecuencias negativas. La principal se refiere a la incidencia en la productividad en el equipo y por lo tanto en el retraso en la consecución de los objetivos marcados.

Pero también se resiente la moral cuando se trata no de un fenómeno puntual si no de algo que se extiende y generaliza. Los empleados más comprometidos pueden verse sobrecargados al tener que asumir responsabilidades extra y el clima laboral se enrarecerá.

El Estatuto de los trabajadores, en su artículo 58 dice textualmente que “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales”. El régimen sancionador vendrá determinado por el convenio colectivo del que dependa el trabajador.

Existen muchas situaciones en las que la ausencia del trabajo está justificada y no serán objeto de sanción, como, por ejemplo:

• Las huelgas
• Cumplimiento de obligaciones legales, como ejercer el derecho al voto o acudir a un juicio.
• Permisos retribuidos, como matrimonio, nacimiento de un hijo o mudanza.

Las principales causas del absentismo laboral en España

No cabe duda de que conocer bien lo que causa un fenómeno es el primer paso para poder prevenirlo. España es uno de los países de la Unión Europea con una mayor tasa de absentismo y ha sido creciendo en la última década. Qué duda cabe que la Pandemia no hizo sino acentuar el fenómeno.

Según el VIII Informe trimestral absentismo y siniestralidad laboral, que publica Adecco, España registró un 7,2 % en el último trimestre del pasado año.

Dentro del fenómeno general del absentismo, las faltas injustificadas al trabajo pueden responder a diversas causas, tanto personales como organizacionales. El departamento de RRHH deberá indagar en ambas para elaborar una política de prevención eficaz.

Entre las causas personales, quizá la más común es el síndrome del burnout, o del trabajador quemado. Una persona afectada por él puede comenzar a sentirse desvinculada de su compromiso y ausentarse sin justificación.

También son comunes los problemas de salud mental como causa del absentismo, tales como depresión, ansiedad o estrés cronificado. En los últimos tiempos se están poniendo de relieve también las tensiones creadas por la necesidad de conciliar vida laboral y personal. En todos estos supuestos, la monitorización por parte de RRHH de cada caso particular ayudará a reconducir la situación y la productividad de la persona trabajadora.

También existen causas organizacionales, en las que el departamento tendrá un campo de actuación que le más propio. Por ejemplo, la creación de ambientes de trabajo tóxicos puede reducir el compromiso de muchas personas, especialmente entre aquellos talentos más imprescindibles para la empresa.

Es también importante asegurarse de que los horarios de trabajo son los adecuados para la productividad y se ofrecen suficientes posibilidades de conciliación, así como la flexibilidad con el trabajo en remoto.

Cómo penalizar el absentismo laboral

Como se ha visto más arriba, cada convenio colectivo incluye unas normas específicas sobre el régimen sancionador en caso de absentismo. No obstante, el mencionado Estatuto de los Trabajadores dice en el artículo 21.4 que la empresa tendrá derecho a verificar mediante reconocimiento médico el estado de salud del trabajador en caso de que ese sea el motivo de la ausencia.

En el artículo 52.2 se habla de la posibilidad de despido cuando las faltas suponen más del 20 % de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos o más del 25 % durante cuatro meses.

Antes de llegar a la extinción del contrato, la medida más frecuente es la amonestación verbal o escrita. También se contempla a menudo el descontar del salario el día o días de ausencia, o bien de los bonos de los que se beneficia el trabajador.