Actualmente, la competencia empresarial es feroz. Las empresas entran en disputa como un mecanismo de pura supervivencia. Y para salvaguardar su posición utilizan diferentes mecanismos. Uno de ellos es el pacto de no concurrencia, que obliga al empleado a no trabajar para un competidor o crear una empresa en el mismo sector durante un tiempo determinado después de marcharse. Analizamos las cláusulas de no competencia y sus efectos en la movilidad laboral.
Qué características tiene el pacto de no competencia
La negociación de pactos de no competencia parte de la idea de que un empleado que se marcha de una empresa puede poner el conocimiento y la experiencia adquirida, así como los procesos y procedimientos utilizados, al servicio de una empresa de la competencia. Incluso podría utilizarlo para crear una empresa propia bajo las mismas premisas y estrategias conocidas anteriormente.
Estos pactos suelen plantearse en conversaciones con los trabajadores y sus representantes, y aparecer en los últimos puntos o en un anexo del primer contrato laboral que firma el empleado con su empresa.
El Estatuto de los Trabajadores se refiere, en su artículo 21, a este tipo de cláusulas. Algunas de sus principales características serían las siguientes:
- Se aplica independientemente del tipo de contrato que tengamos
- Se suele firmar durante el proceso de contratación pero también durante la vigencia del contrato en el que se anexó.
- Debe tener prevista una compensación económica en caso de incumplimiento
- Deberá tener una duración de 2 años para los técnicos y de 6 meses para el resto de empleados
- El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial
- La duración de restricciones de no competir se pacta con anterioridad
- Debe presentarse por escrito
Implicaciones de la implantación de este tipo de acuerdos
Será el departamento de RRHH el que tendrá que redactar esta cláusula, que se incluye habitualmente en el mismo contrato de trabajo. A priori, la legalidad del pacto de no competencia o sus implicaciones éticas podría parecernos injusta y algo espuria, ya que las empresas no pueden limitar o restringir el derecho que asiste a cualquier empleado en España para trabajar allí donde considere oportuno.
Sin embargo, si el pacto cumple con las anteriores características la cláusula que completa el contrato sería totalmente correcta, a menos que incluyera errores formales de otra índole, como extralimitarse en sus exigencias. Es, por lo tanto, importante que el técnico de personal conozca perfectamente lo que indica la normativa al respecto.
También es importante recordar que cuando se produce un incumplimiento del pacto de no competencia y puede tener lugar un despido, debe existir la compensación económica para el trabajador afectado y esta debe nombrarse en dicha cláusula. De no existir, el despido se consideraría nulo. Igualmente, si es el trabajador el que incumple de forma deliberada esta cláusula, la empresa tendría derecho a demandarle y solicitar daños y prejuicios.
Existe una variada jurisprudencia en la resolución de disputas de no competencia ya que, en muchas ocasiones, la empresa establece una medida muy restrictiva y que atenta contra los derechos de los trabajadores. Pero, en otras ocasiones, queda demostrada la mala fe y el aprovechamiento por parte del antiguo empleado por lo que las implicaciones éticas de la no competencia son aquí evidentes. Existen, además de esta, otras cláusulas destinadas a establecer acuerdos entre la empresa y el trabajador con el objetivo de proteger el valor añadido de la primera. Es el caso, por ejemplo, de las cláusulas de confidencialidad.
