La gestión de la diversidad se está convirtiendo en una prioridad estratégica para el área de Recursos Humanos. Sin embargo, más allá de variables como el género, la edad o la procedencia cultural, existe otra dimensión que cada vez adquiere mayor relevancia: la neurodiversidad. Este concepto parte de la idea de que no todas las personas piensan, aprenden o procesan la información de la misma manera, y que esas diferencias no son un problema que corregir, sino una fuente de talento que las empresas pueden aprovechar.
¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad parte de una idea sencilla: el cerebro humano funciona de muchas formas distintas. Condiciones como el autismo, el TDAH, la dislexia o la alta capacidad intelectual no se consideran únicamente trastornos, sino variaciones cognitivas.
En lugar de centrarse en las limitaciones, este enfoque pone el foco en las fortalezas. Y ahí es donde las empresas están empezando a ver oportunidades reales.
Por ejemplo, algunas personas con autismo destacan por su atención al detalle, pensamiento lógico o gran capacidad de concentración. Por su parte, muchos perfiles con TDAH aportan creatividad, energía, pensamiento rápido y capacidad para resolver problemas de forma innovadora.
¿Por qué apostar por talento neurodivergente?
Integrar la neurodiversidad no es solo una cuestión de responsabilidad social. También tiene beneficios claros para el negocio. Para las empresas puede suponer:
- Ampliar la base de talento disponible
- Reducir rotación en puestos técnicos o especializados
- Incrementar la diversidad cognitiva de los equipos
- Mejorar la innovación y la resolución de problemas complejos
- Reforzar la marca empleadora y la reputación corporativa
Además, incorporar talento neurodivergente puede ayudar a cubrir posiciones donde se requieren habilidades muy específicas, como análisis de datos, programación, control de calidad o tareas que exigen alta concentración.
Esta visión también es compartida por especialistas en neurodiversidad y empleo como Temple Grandin, una de las divulgadoras más influyentes sobre autismo y mundo laboral. Temple señala que muchas personas en el espectro aportan habilidades diferenciales en análisis, detección de errores y pensamiento sistemático y defiende el valor de integrar distintos estilos cognitivos en los equipos de trabajo.
Barreras habituales en el entorno laboral
A pesar de sus capacidades, muchas personas con autismo o TDAH encuentran dificultades para acceder y mantenerse en el merado laboral. Según datos de la asociación Autismo Europa, entre el 76 % y el 90 % de las personas adultas con autismo está desempleada, lo que convierte a este colectivo en el de mayor tasa de desempleo dentro del ámbito de la discapacidad.
Estas cifras reflejan una brecha importante entre las capacidades de estas personas y las oportunidades reales que encuentran para integrarse en el mercado de trabajo. En muchas ocasiones el reto está en los propios procesos de selección, demasiado centrados en habilidades sociales o entrevistas poco estructuradas, oficinas ruidosas o con exceso de estímulos, instrucciones ambiguas o cambios constantes sin planificación, falta de comprensión por parte de mandos y compañeros. Pequeños detalles que penalizan directamente a las personas neurodivergentes.
Buenas prácticas para integrar talento neurodivergente
Desde el área de Recursos Humanos es posible implementar medidas concretas, de bajo coste y con impacto inmediato. Muchas de ellas se encuadran dentro de los llamados ajustes razonables, adaptaciones sencillas que no solo facilitan la inclusión del talento neurodivergente, sino que mejoran las condiciones de trabajo del conjunto de la plantilla.
👉 Adaptar los procesos de selección
Las entrevistas tradicionales no siempre permiten que estos candidatos muestren su verdadero potencial. Por lo que conviene revisar los procesos de selección para asegurarse de que evalúan también las competencias técnicas y el desempeño real del candidato.
En este sentido, puede resultar útil complementar o sustituir parte de la entrevista por pruebas prácticas relacionadas con el puesto, facilitar información previa y detallada sobre las fases del proceso, formular preguntas claras y estructuradas y, cuando sea necesario, ofrecer tiempos adicionales de respuesta.
👉 Ajustar el entorno de trabajo
La adecuación del entorno de trabajo es uno de los factores que más influye en el desempeño de talento neurodivergente. No siempre hacen falta grandes inversiones. A veces basta con pequeños cambios. Como, por ejemplo, disponer de espacios tranquilos, facilitar el uso de auriculares o la posibilidad de teletrabajo para mejorar la concentración.
También ofrecer una definición clara de las tareas, prioridades y plazos que ayude a estructurar mejor la actividad diaria. Así como anticipar los cambios en la planificación y comunicarlos con suficiente margen, para reducir el estrés y mejorar la adaptación. Son adaptaciones que benefician no solo a personas neurodivergentes, sino a toda la plantilla.
👉 Formar a managers y equipos
Los mandos intermedios desempeñan un papel decisivo en la integración y el desarrollo de estos profesionales. Una gestión basada en la claridad, la coherencia y la comunicación directa facilita notablemente el rendimiento. Por ello, es importante formar a managers y responsables de equipo en neurodiversidad e inclusión, de manera que comprendan mejor las distintas formas de trabajar y puedan ajustar su estilo de liderazgo.
👉 Personalizar el acompañamiento
El proceso de incorporación también requiere atención específica. Contar con una figura de referencia, como un mentor o tutor interno durante los primeros meses, podría facilitar la resolución de dudas operativas y acelerar la adaptación a la cultura corporativa.
Además, también es importante mantener conversaciones periódicas para revisar necesidades, evaluar posibles ajustes y recoger feedback permite realizar mejoras continuas y prevenir dificultades a largo plazo. Este seguimiento contribuye a consolidar la integración y favorece la permanencia del talento en la organización.
