Hoy llegará un poco tarde porque tiene una cita con el dentista, y mañana se ausentará media hora para ir al banco. ¡Ah! Y el viernes saldrá antes, porque ha de recoger a su hijo a la salida del colegio. Quien más quien menos ha dispuesto alguna vez de parte de la jornada laboral para atender compromisos estrictamente personales. Lo malo es que algunos, arropados por la buena voluntad del jefe e, incluso, confiados en falsos derechos que no les asisten, han tensado tanto la cuerda que se han convertido en profesionales del escaqueo. Y, sin embargo, como indica Íñigo Sagardoy, socio director del despacho laboralista Sagardoy, «no existe una regulación expresa que ampare esas pequeñas ausencias».

El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de permisos que consienten el abandono temporal del puesto sin pérdida de salario. Se trata de licencias para celebrar un matrimonio o el nacimiento de un hijo, para completar una mudanza, acompañar en la enfermedad y muerte a un pariente muy cercano o ir al médico si se está embarazada, aunque esta limitación es más que discutible. También el derecho a votar, a ejercer una representación sindical o los permisos para asistir a exámenes están previstos en la ley, que no prevé, sin embargo, esa retahíla de pequeñas ausencias que pueden salpicar —y hasta copar— la jornada laboral. «Al no estar entre las causas de permisos retribuidos, no tienen cobertura legal, aunque pueden haberse pactado en el convenio colectivo o bien en el contrato individual que firma el trabajador. Yo no conozco ningún caso de negociación individual y la cobertura en convenios tampoco es frecuente», advierte Tomás Sala, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia.

Sanciones

Además, cuando los convenios colectivos abordan el asunto suelen hacerlo de una manera ‘reactiva’ y consideran las ausencias no retribuidas o injustificadas, por lo que la empresa encuentra el camino despejado para aplicar una sanción. «Pero, en la práctica, suele hacer la vista gorda por comodidad», dice Tomás Sala. «Yo creo que esas continuas salidas no se miden en España, y lo que no se mide no se gestiona —añade Sergi Riau, director de Organización y Red Territorial de la mutua Egarsat—. En las empresas, hay gente absolutamente comprometida y otra que, habitualmente, se escaquea. Sin embargo, no hay costumbre de actuar contra las personas que abusan y tampoco de premiar a los buenos. Ésa es una de las perversiones de la falta de gestión».

No obstante, si el jefe, casi siempre el encargado de aplicar manga ancha, decide pasar a la acción, tiene a su alcance distintas medidas contra los abusos. «Una primera puede ser la recuperación de las horas que se han perdido. —apunta Íñigo Sagardoy—. La segunda, más rigurosa, sería lanzar una advertencia al trabajador, recriminándolo por su conducta. Si las advertencias son sucesivas, se puede llegar a una medida disciplinaria, como la sanción, por ejemplo, la suspensión de empleo y sueldo por unos días. Y si la falta es muy reiterada, se podría llegar al despido disciplinario».

Asumir parte de la culpa

Los expertos, sin embargo, no aconsejan aplicar mano dura contra las ausencias. Mucho más partidarios de la flexibilidad que de políticas de sanción y control, consideran que las empresas también han de cargar con parte de la culpa del ‘ausentismo’ o, en términos generales, del absentismo. «Es más interesante sumergirse en la problemática que produce el absentismo que sancionar. Una situación de conflicto entre la empresa y el trabajador no beneficia a ninguno», asegura Carles Frigola, abogado laboralista de Landwell. «La empresa debe hacer que la implicación de los empleados se incremente y que no busquen salidas fáciles ante pequeñas excusas», apostilla Sergi Riau.

Además, todas esas ‘faltas de asistencia’ al trabajo no tienen el mismo carácter, ni a ojos del jefe ni de la ley. Ahí está, por ejemplo, el controvertido asunto de las visitas al médico. Aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia expresa a que sólo las embarazadas tienen justificadas las consultas en horario de trabajo, son muchos los expertos que atribuyen a este derecho un carácter general. «El derecho de todos a ir al médico existe, aunque no esté regulado. Sólo en el caso de que el trabajador fuera un hipocondríaco o un caradura podría actuarse, pero yo no conozco ninguna sentencia que se haya manifestado sobre este tema», aclara Sala.

Tampoco Carles Frigola hace una lectura estricta del Estatuto. Desde su punto de vista, el permiso para ir al médico aparece en numerosos convenios colectivos e incluso en leyes como la de Prevención de Riesgos Laborales. «Desde un punto de vista ético y práctico, no estaría bien impedir a un trabajador ir al médico».

Asimismo, y aunque resulte paradójico, la empresa también debe tomar sus precauciones ante las reiteradas ausencias o impuntualidades de sus empleados. Si después de tolerarlas durante una buena temporada, decide cortar con la costumbre, debe atenerse a las consecuencias. «Las empresas pueden eliminar, en un momento dado, alguna conducta asumida por el trabajador. Ahora bien, si durante 15 años ha consentido, tácitamente, un retraso de diez minutos diarios en la hora de entrada, esa licencia se ha convertido en un derecho. Vulneraría el principio de buena fe si a esa conducta tolerada le impone, sin previo aviso, una sanción», explica Alejandro Cobos, abogado de la federación COMFIA, de Comisiones Obreras.