De la obsesión por la atracción al imperativo del filtrado; de la retención a la gestión de salidas. Parece que poco de aquello por lo que los departamentos de recursos humanos han luchado durante años, y que tanto valor les ha dado dentro de la compañía, tiene ya vigencia. Los expertos y técnicos que hace apenas un año libraban auténticas batallas por el talento se centran, con suerte, en ganar guerras internas contra el miedo al despido, y los candidatos, muchos de ellos sobrecualificados, se agolpan a las puertas de procesos de selección para perfiles técnicos. Entonces, ¿queda algo de ese viejo-nuevo valor que el mundo de la empresa había encontrado en las personas y sus especialistas? Para Carlos Cabezón, director de Adecco IT & Engineering, queda todo, aunque con diferente prioridad. Este experto y José Ramon Pin, profesor de Dirección de Personas en la Organización del IESE, se dieron cita la semana pasada en el claustro de esta escuela de negocios para hablar del nuevo valor del experto en personas. Un principio que se asienta ya no en el fichaje, sino en el desarrollo del talento.
«Hemos pasado de emplear la mayor parte de nuestro tiempo en el reclutamiento, en la cobertura de la rotación interna y en la formación, más por retención que por capacitación, a todo lo contrario», explica Cabezón. Para él, es la hora de la revisión de candidaturas, de las jubilaciones, de las promociones internas y las reubicaciones. Y aquí, sin duda, el especialista en capital humano es más importante aún. Su nueva hoja de ruta comienza con el análisis de puestos (qué quiero y qué tengo), encuestas de calidad y satisfacción laboral, y mayor visión estratégica que antes. A partir de ahí tres son las opciones para la selección de aquellos llamados a salvar a nuestra compañía de la crisis y hacerla marcar la diferencia cuando ésta acabe: reclutamiento externo, promoción interna y reubicación. «En el primero ya no es el ‘¿Qué trabajo tienes para mí?’ sino el ‘Quiero trabajar'», explica este experto de Adecco acoplando su discurso al de un contexto en el que la crisis obliga al candidato a no negociar retribuciones y a ser más flexible. Una polivalencia que también se exige a los empleados para las otras dos alternativas del proceso y que la empresa debe estudiar para colocar a cada uno donde corresponde. Ascenso vertical o movilidad horizontal, siempre bajo el imperativo de la creatividad y la innovación y, sobre todo, la vigilancia de una competitividad interna no del todo saludable.
La era de la flexibilidad
El nuevo entorno laboral precisa de una mayor profesionalización de los departamentos de Recursos Humanos y una mejor capacitación del empleado, porque, según José Ramón Pin, también profesor del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones (IRCO), «pese a que el porcentaje del PIB [2,55%] que se destina a generación de empleo está dentro de la media Europea, está mal distribuido y a las personas inadecuadas». El profesor del IESE se refiere a los canales que defienden el derecho antes que el valor del trabajador dentro de un rígido mercado laboral que se centra más en «reforzar la estructuras sindicales que los canales de capacitación».
Por eso, algunos de los directores de Recursos Humanos que tomaron parte del encuentro al que tuvo acceso en exclusiva Infoempleo.com, insisten en la importancia de la formación y el desarrollo en habilidades y competencias en el seno de la propia empresa. Jaime Santamaría, director de Recursos Humanos y Servicios de Unión Fenosa Gas, matiza que esta crisis «no tiene que ver con la de los ochenta, en la que el paro era generalizado» mientras insiste en que la cualificación sigue siendo, pese a la situación, la llave del mercado laboral: «Hay que fomentar la flexibilidad y, para ello necesitamos seguir mirándonos en Europa». Y recibiendo todo lo que nos puede dar. Porque si hay algo que destaca también Javier Íñigo Alonso, director de Reclutamiento y Selección de Personal de L’Oréal, es que ese perfil multidsplinar -«gestado a través de planes de desarrollo de carrera que capacite al empleado para ejercer puestos de responsabilidad»- se forme a través de la movilidad. «Abrir las miras, viajar, no sólo conocer idiomas», concluye este experto para el que, al igual que para el resto de los asistentes a este encuentro, el director de recursos humanos debe ser ese ejemplo de flexibilidad para superar cualquier obstáculo de este nuevo marco laboral.
