Una de las maneras más habituales de motivar hacia la mejora del desempeño son los incentivos. Tienen una doble función: además de premiar el esfuerzo con beneficios (dinerarios o no), sirven como reconocimiento profesional. Cuando lo que se pretende es motivar hacia determinadas formas de trabajo, de tipo cooperativo, por ejemplo, los incentivos que se imponen son los grupales. Hablamos de este tipo de estímulos a la colaboración en grupo por la que se reciben ganancias.

¿Cuándo es conveniente implementar incentivos grupales?

Sin restarle efectividad a los programas de incentivos individuales, donde lo que se premia son los logros de cada persona sobre su propio desempeño, los incentivos grupales pueden (y deben) incorporarse para estimular hacia determinados comportamientos como es la colaboración que vertebra el trabajo en equipo. Es fácil verlo en una competición deportiva, donde los incentivos individuales no tienen sentido porque la contribución de cada tarea particular está diluida. Solo la cooperación de todas las partes hace posible el logro del equipo.

En este sentido, los incentivos grupales premian por igual a cada miembro, por lo que se requiere de una buena comunicación sobre la importancia de cada tarea y cómo aporta al resultado.

Sin embargo, no siempre es conveniente incorporar incentivos grupales ya que entrañan algunas dificultades. Pueden aplicarse cuando se cumplen las siguientes circunstancias:

• El trabajo individual es difícil de identificar. Ninguna de las tareas se considera prioritaria, por encima del resto.
• Es necesaria la colaboración en equipo para realizar el trabajo.
• El sistema de reparto de tareas es visto como equitativo.
• El tamaño del grupo facilita la percepción de que la colaboración es importante. En las empresas más grandes o equipos extensos la perspectiva del objetivo se difumina y es más difícil motivar hacia un logro en equipo.

Diseñando un plan de incentivos grupales

Hechas las consideraciones previas oportunas, y si se opta por incorporarlas un plan de incentivos grupal debe reflexionar, hay que definir las siguientes cuestiones:

• Definir el ámbito o aspecto que se quiere mejorar
• Establecer el objetivo que se quiere conseguir. Es interesante incorporar dos niveles: uno que se pueda conseguir con un esfuerzo relativamente pequeño. Y otro más exigente con mayores recompensas. De esta manera un equipo pone en marcha la creatividad y la búsqueda de vías para lograrlo.
• Concretar los indicadores que señalarán la consecución del objetivo o cada una de las fases para conseguirlo.
• Definir el incentivo. El incentivo debe ser suficientemente atractivo y que la ganancia se reparta en beneficios entre las dos partes (empresa y equipo).

Algunas dificultades que pueden aparecer

Por último, hablamos de los inconvenientes que pueden plantearse a la hora de integrar un plan de incentivos grupal.

• Puede percibirse un trato injusto cuando los empleados con una motivación mayor sienten que se remunera por igual sin hacer el mismo esfuerzo a quienes aportan menos.
• Quienes se incorporan de nuevas a un equipo pueden sentir una presión excesiva sobre el logro en una fase en la que están en pleno proceso de aprendizaje. Por el otro lado, la incorporación de gente nueva puede ser vista como un lastre.
• Cuando no se logra el objetivo, es posible que se despierten suspicacias sobre la responsabilidad del fracaso. Se podrían producir señalamientos y actitudes que rompieran un clima colaborativo.
• Pero también podrían encontrarse dificultades cuando un equipo funciona muy bien y adquiere un alto nivel de autoconfianza: se puede generar resistencias a la hora de introducir cambios.

La conveniencia de optar por incentivos individuales o grupales dependerá del tipo de objetivos que se persigan. Casi siempre, la acción combinada de ambos será la que cubra el rango mayor de satisfacción y motivación, y las carencias de unos se puedan corregir con los beneficios de otros.