Dos tendencias crecientes han ido sucediéndose en los últimos años: incremento de la cifra de desempleados y sobrecualificación de los candidatos.

No hace mucho cuando hablábamos de los ‘headhunters’ lo vinculábamos a los procesos de reclutamientos de las grandes empresas, al ‘robo’ del talento entre multinacionales o al cambio de organizaciones entre los grandes directivos. Los ‘cazatalentos’, traducción española de ‘headhunters’ iban a buscar profesionales de probado éxito que estuviesen dispuestos a cambiar de compañía y poner su talento al servicio de su nueva organización.

Pero las dos tendencias indicadas al inicio han modificado sustancialmente el trabajo de estos reclutadores. La crisis ha adquirido tal calibre que muchos buenos profesionales se han visto también envueltos en el círculo vicioso del desempleo porque sus empresas han cerrado las puertas. Esto ha motivado que los headhunters hayan visto como, de forma exponencial, han aumentado el número de potenciales candidatos para los procesos de selección que llevan entre manos, lo cual realmente ha motivado un cambio en sus dinámicas de trabajo.

Por un lado antes, mayoritariamente, ellos iban a buscar el talento que había en el mercado mientras que ahora, un gran parte del talento (desempleado) se les es ofrecido sin que haya necesidad de ir a buscarlo. Para su actividad esto supone una gran ventaja y otra gran desventaja.

En el primer caso, el mayor número de candidatos disponibles hace que la oferta de capital humano sea más amplia lo que repercutirá en poder conseguir una serie de candidatos más amplia que la que tenía antes de la llegada de la crisis. Pero como todo tiene su cara y su cruz, en el segundo caso, esto ha llevado un aspecto altamente negativo, y es el hecho de que la afluencia de tantos potenciales candidatos hace que su trabajo de análisis de perfiles se haya multiplicado con lo cual el tiempo dedicado a esta labor ha aumentado y este, el tiempo, es un bien muy limitado.

A esto se le une el hecho de que el ‘boom’ de las redes sociales ha hecho que la información que se puede obtener de cada candidato haya también aumentado, lo que repercute también en que tengan que usar más tiempo en los procesos de reclutamiento.

Por eso los headhunters han tenido que cambiar su forma de trabajar. Antes ellos iniciaban las conversaciones con los candidatos y manejaban ‘el tempo’ de los procesos de reclutamiento. Ahora se ven condicionados a largos procesos de preclasificación de perfiles para poder llegar a tener un grupo de potenciales perfiles interesantes.

¿Cómo simplificar el tiempo de un proceso de reclutamiento?

Como todo en esta vida, ‘cada maestrillo tiene su librillo’ y en este caso cada headhunter tendrá sus ‘tips’ y costumbres que le permitan aligerar el tiempo dedicado a la preselección de candidatos. Poner determinados filtros a los candidatos, aumentar el número de requisitos por ofertas,…., todos los medios son buenos y válidos para realizar una criba previa de los candidatos en un proceso. Ante esto son conscientes de que eso hace que se pierdan posibilidades de encontrar al candidato ideal, porque puede que incumpla un requisito que lo excluya de forma automática, aunque el resto de su perfil sea ideal, y en una entrevista puede que tal incumplimiento no sea tal, pero al no poder realizar entrevistas a todos los candidatos, no pueda aclarar ese punto.

Todo esto ha hecho que todas las partes en el proceso de selección hayan cambiado sus hábitos:

• Headhunters: Establecer preferencias que aligeren su trabajo. Recurrir a los contactos de conocidos, contactos de otros candidatos que seleccionaron con éxito anteriormente, conseguir incluir en su plantilla a personas con alto nivel de relaciones que le garanticen buenos perfiles de candidatos.

• Candidatos: Aumentarán la cantidad de información sobre el headhunter que les va a reclutar. Es decir, deben de realizar un estudio previo de cómo es quien le va a reclutar y en función de esto intentarán realizar un CV lo más concreto posible a los rasgos del headhunter.

Un candidato que trata con un headhunter ahora mismo implica que ha pasado una fase preliminar que ha superado, ya que sino no estaría hablando con este reclutador, pero esto no significa nada más que está en un proceso de reclutamiento. Cuando hace unos años el candidato recibía el contacto de un headhunter era una clara muestra de que su candidatura tenía altas posibilidades de ser la elegida.

Por todo esto creo que el concepto de headhunter como cazatalentos es algo del pasado ya que ahora no ‘van de caza’, más bien van de selección, lo que los iguala en parte al resto de los reclutadores.