Las reglas para el éxito de las empresas están cambiando como consecuencia de las novedades que impone el entorno VUCA propio de la 4º revolución industrial o Industria 4.0. También en lo que se refiere al modo de relacionarnos con los clientes, las formas de trabajar y de organizarse, las competencias y habilidades necesarias en los profesionales y los modos de liderar. Por tanto, también han de transformarse los modelos de adquisición, desarrollo y gestión del talento.
La transformación digital es transformación cultural
Para que el nuevo talento digital sea productivo sea productivo es necesario crear entornos físicos y virtuales que favorezcan el compromiso, las conversaciones y el intercambio de ideas y conocimiento, así como desarrollar una cultura de colaboración y liderazgo distribuido que impulse el desarrollo de la inteligencia colectiva de la organización.
El libro Gestión del Talento en la Era Digital es un manual completo y práctico que ayuda a diseñar e implantar la estrategia de personas en las organizaciones para contribuir a la Transformación Digital.
La búsqueda en Google del término “transformación digital” arroja 9.480.000 resultados en el momento de escribir este artículo, y sigue subiendo cada día. Los eventos, foros y congresos sobre el tema se multiplican. En gran parte de ellos, la mayoría de ponentes proceden del campo tecnológico. Y casi sin excepción, el mensaje que transmiten es: “Este es un tema de Personas”, “La clave no está en la tecnología, sino en las personas, cómo ayudar a las personas a aprender y cambiar”.
Así lo expresa también Francisco Cal, Presidente del Colegio de Ingenieros Industriales en el prólogo del libro:
“El problema del retraso en la digitalización no está tanto en la tecnología como en el liderazgo y en el comportamiento humano en las empresas y organizaciones, en general.
El problema del aún bajo nivel de transformación digital en España, en opinión de la OCDE, no está en la falta de conectividad de la red ni de conocimiento y dominio de los habilitadores digitales por parte de un buen número de expertos en estas materias. El problema estriba en el liderazgo y en la cultura de las empresas y organizaciones que se resisten al cambio por desconocimiento o por desconfianza y miedo a los nuevos procedimientos de trabajo”.
La transformación digital, asignatura pendiente
Efectivamente el problema no es la tecnología, sino cómo ayudamos a los profesionales a aprender nuevas herramientas y nuevas formas de trabajar. En el sector de la construcción, por ejemplo, los esfuerzos actualmente se están orientando a la implantación de BIM (Building Information Modeling), una metodología de trabajo colaborativa para la creación y gestión de un proyecto de construcción durante todo su ciclo de vida. Se basa en centralizar toda la información del proyecto en un modelo digital creado por todos sus agentes. Lo verdaderamente difícil, como se está comprobando, no es aprender el funcionamiento de las nuevas herramientas, sino cambiar los modos de trabajo hacia un enfoque de colaboración.
Para contribuir a la transformación digital, también tenemos que saber cómo atraer a nativos digitales (millenials) a la empresa, cómo crear un entorno de trabajo que facilite su compromiso emocional (engagement) y cómo combinar los talentos de las diversas generaciones que confluyen hoy en el lugar de trabajo.
La transformación digital es transformación personal
Además, los profesionales han de desarrollar sus competencias transversales de inteligencia emocional, relaciones interpersonales, flexibilidad y creatividad que les permitirán navegar por los océanos de incertidumbre que constituyen hoy en día el entorno empresarial.
También los líderes han de desarrollar nuevas competencias para guiar a sus equipos, a veces virtuales, con agilidad, integrando a personas diversas no solo en edad y variables demográficas, sino en conocimientos, experiencias y motivaciones. Para ello necesitan ampliar sus conocimientos sobre comportamiento humano y ser capaces de gestionar los conflictos derivados de la propia diversidad de puntos de vista y de intereses personales de los componentes del equipo.
Todo esto nos enseña este libro, por lo que resulta muy útil para los directivos y profesionales que han de diseñar e implantar las estrategias de Gestión de Personas, así como para quienes se están preparando para hacerlo en un futuro, por lo que resulta muy recomendable como libro de texto de las asignaturas de Recursos Humanos de Universidades y Escuelas de Negocio.
En definitiva, lo más importante para garantizar la transformación digital es la transformación cultural de las empresas y organizaciones: esto conlleva una profunda transformación personal, basada en la voluntad de aprender. En este libro se dan las claves para favorecerla.
