En la legislación laboral de España, existen algunas opciones para la gestión del equilibrio trabajo-familia cuando hemos sido padres. Una de ellas es la solicitud de una excedencia por cuidado de hijos, cuyas características vienen ya detalladas en el Estatuto de los Trabajadores. En este artículo, analizaremos estos derechos de excedencia para el cuidado infantil, que garantizan seguridad laboral e importantes beneficios para los padres que los solicitan en su trabajo.

Características de la excedencia por cuidado de hijos

Como sabemos, la solicitud de una excedencia es un derecho laboral recogido en nuestra normativa, y que permite al trabajador ausentarse durante un tiempo determinado de su puesto de trabajo sin perder el derecho a la reserva del mismo. Generalmente, estas excedencias tienen como límite máximo los 5 años de duración.

En este sentido, una de las opciones es la excedencia por cuidado de hijos. Dicho permiso parental, está recogido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y presenta las siguientes características:

• Tiempo de duración de la excedencia: está estipulado en tres años como máximo desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• Reserva del puesto de trabajo: durante el primer año de duración de dicha excedencia, el trabajador podría recuperar su puesto de trabajo en las mismas condiciones de salario, y grupo de cotización o categoría. A partir de ahí, tendría garantizada su incorporación, pero no en el mismo puesto que ocupó anteriormente. No obstante, podría reincorporarse en un puesto de la misma categoría o grupo profesional que el que ocupaba.
• Cómputo de antigüedad: en este caso, y en el supuesto de que se produjera un despido, esta excedencia se contabilizará a afectos del cálculo de la antigüedad del trabajador en la empresa.

El trabajador que esté considerando solicitar dicha excedencia deberá realizar una comunicación con, al menos, 15 días de antelación y por escrito. Igualmente, estará obligado a presentar la documentación correspondiente que acredite el nacimiento, la adopción o acogimiento del menor como, por ejemplo, la partida de nacimiento.

Otros aspectos a tener en cuenta de este tipo de situaciones

Uno de los aspectos más importantes a conocer respecto de este tipo de excedencia tiene que ver con el derecho o no a recibir prestación por desempleo. En este sentido, es importante recordar que durante el tiempo que dura la excedencia, el trabajador no tiene derecho a desempleo, pues sigue ligado a la empresa aunque la relación laboral está suspendida.

Tras el retorno al trabajo, si pierde su puesto de trabajo, podrá acceder al desempleo, siempre que haya cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Además, para el cálculo de las cotizaciones se tendrán en cuenta los períodos trabajados antes de la excedencia y, en todo caso, el primer año de la misma computará a efectos del desempleo también.

Por otro lado, desde el punto de vista de la empresa hay que recordar que una excedencia también tiene una serie de implicaciones. Por ejemplo, permite eliminar el gasto de nómina de ese empleado, pero no desvincularlo totalmente de la gestión de personal. También facilita la posibilidad de realizar contratos de interinidad durante el período de vigencia de la excedencia. Estos contratos, ofrecen importantes bonificaciones a las empresas que los formalizan.

Desde RRHH deben gestionarse estas situaciones con rigurosidad. Algunos aspectos que deberían tenerse en cuenta en las políticas familiares donde se engloben, podrían ser los siguientes:

• Establecer una política de excedencias clara y comunicarla a los equipos de trabajo
• Dejar la aceptación en manos de los directores de departamento
• Agilizar los procesos de selección para cubrir este tipo de vacantes
• Organizar los turnos y horarios de trabajo en función de dichas circunstancias