Aunque las mujeres ocupan hoy más espacio en los organigramas empresariales que hace una década, la igualdad real en el poder corporativo sigue siendo una meta lejana. Así lo refleja el informe Esade Gender Monitor 2025, elaborado por la Esade Women Initiative, que analiza las barreras estructurales, los avances y los desafíos que aún impiden que las mujeres alcancen los puestos directivos más altos.
Los hombres siguen mandando en la alta dirección
El estudio de ESADE confirma que, a pesar del progreso normativo y social que hemos vivido en los últimos años, el liderazgo empresarial continúa siendo mayoritariamente masculino. En el 78% de las empresas analizadas para el Esade Gender Monitor 2025, la persona con mayor responsabilidad es un hombre, frente a solo un 22% de mujeres. Además, a esto se suma una percepción ampliamente compartida: el 82% de las directivas encuestadas considera que los procesos de acceso a los puestos de alta dirección siguen favoreciendo a los hombres.
El fenómeno del llamado «techo de cristal» parece sigue plenamente vigente. Según datos del World Economic Forum que se citan en el informe, aunque las mujeres representan más del 50% de las personas que ingresan en las empresas, su presencia se reduce drásticamente en los niveles superiores. En sectores como salud y servicios, por ejemplo, pasan de suponer el 67% del total de empleados en la base al 36% en la alta dirección; y en finanzas, del 48% al 21%. En promedio, la presencia femenina en los comités ejecutivos ronda apenas el 25%.
Costes personales y decisiones estratégicas
El informe también pone el foco en el coste que asumen las mujeres para avanzar en su carrera. Ocho de cada diez directivas aseguran haber tenido que hacer renuncias personales o familiares para progresar profesionalmente. Las más comunes son el ocio y tiempo libre (21%), el bienestar mental (16%), la salud física (13%) y la maternidad pospuesta o renunciada (11%).
Lejos de ser simples sacrificios individuales, estos datos reflejan una estructura laboral que sigue penalizando la conciliación. De hecho, una de cada cinco mujeres reconoce haber renunciado a un ascenso por temor a perder el equilibrio entre su vida profesional y personal.
Aun así, el 74 % de las encuestadas no se plantea cambiar o abandonar su empleo, lo que parece indicar que el problema no reside en el trabajo en sí, sino en las condiciones del último tramo de la carrera, donde la exigencia de disponibilidad absoluta y la falta de corresponsabilidad familiar continúan siendo la norma.
El teletrabajo: un avance parcial
Cinco años después de la pandemia, el modelo híbrido parece consolidado y valorado positivamente. Un 89% de las participantes considera que el teletrabajo ha favorecido parcialmente o de forma significativa a su conciliación personal y profesional. Sin embargo, el 43% afirma que esta modalidad no ha cambiado la distribución de las tareas del hogar, lo que sugiere que la tecnología por sí sola no corrige los desequilibrios de fondo.
Un dato curioso es que muchas mujeres lo ven como una herramienta útil, pero creen que persiste la percepción de que ellas recurren más al teletrabajo que sus compañeros varones. Y esto puede reforzar estereotipos sobre menor compromiso, afectando su proyección hacia puestos de liderazgo.
Planes de igualdad: más norma que transformación
Desde 2020, las empresas españolas están obligadas a contar con planes de igualdad. Pero en el Esade Gender Monitor 2025 se revela que su impacto aún es limitado: solo el 40% de las directivas percibe cambios reales desde su implantación, mientras que el 42% no nota ninguna mejora.
No obstante, el 87% señala que las plantillas participaron en la elaboración de los planes, un dato que refleja implicación interna, aunque sin una traducción clara en resultados.
Las medidas más aplicadas son el teletrabajo, los horarios flexibles y la formación en habilidades directivas. Sin embargo, las encuestadas consideran que las más efectivas serían los programas de acompañamiento (mentoring, coaching o sponsoring) y las iniciativas para construir una cultura inclusiva y de pertenencia.
En cambio, los principales obstáculos para avanzar siguen siendo los sesgos inconscientes (28%), la falta de prioridad estratégica (21%) y las barreras culturales (20%).
Compromiso empresarial: más discurso que práctica
El 52% de las directivas considera que su empresa está por encima de la media en materia de igualdad, una mejora notable respecto a 2023. Sin embargo, esta percepción positiva convive con un cierto desencanto: el 70% cree que existe una saturación del discurso sobre diversidad e inclusión, debido a la apropiación política, la superficialidad de muchas iniciativas o la desconexión entre las palabras y las prácticas reales.
Los datos históricos del informe muestran que el compromiso formal con la igualdad se ha disparado, del 54% en 2018 al 87% en 2025, pero la efectividad de las medidas se ha estancado. Dicho de otro modo, la norma ha ido por delante de la sociedad.
¿Qué medidas deberían aplicarse para avanzar?
El informe también evalúa la implicación de distintos agentes. El tercer sector y las asociaciones de mujeres profesionales son los más valorados por su contribución a la igualdad, mientras que las encuestadas piden una mayor implicación del gobierno, los sindicatos, las empresas privadas y los medios de comunicación.
El Esade Gender Monitor 2025 deja un mensaje claro: las políticas de igualdad que realmente funcionan no son las que se dirigen solo a las mujeres, sino las que rediseñan las reglas para todos. El informe recomienda pasar de la sensibilización al impacto, con métricas concretas de promoción, permanencia y satisfacción laboral, y con líderes que actúen como aliados activos del cambio.
Entre los factores más importantes para avanzar hacia la paridad, las directivas destacan la corresponsabilidad en el hogar, las leyes efectivas contra la discriminación y el acoso, y la visibilidad de referentes femeninos en los medios y la cultura.
El 91% de las participantes en el estudio creen que las mujeres jóvenes seguirán teniendo que hacer renuncias, aunque quizá en menor medida. Valoran que las nuevas generaciones sean más conscientes de sus derechos, más exigentes con la igualdad y más preocupadas por el equilibrio vital. Pero también perciben que muestran menos ambición y menor tolerancia ante la desigualdad, lo que podría limitar su impulso transformador.
En palabras de Patricia Cauqui, directora académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade y colaboradora del informe: «Necesitamos políticas sostenidas y recursos suficientes para cerrar la brecha entre relato e impacto real. Las empresas deben reforzar los planes de igualdad, promover la corresponsabilidad en los cuidados y medir de manera transparente los resultados».
