Dirigir una organización desde la cúspide de la pirámide empieza a ser sinónimo de anquilosamiento empresarial. Los mercados son cada vez más sensibles a cualquier cambio a nivel global, los consumidores ya no son solo locales y las estructuras estáticas como la piramidal empiezan a no encajar por su limitada capacidad de adaptación al medio. Esta necesidad de adecuación exige repensar la organización de las empresas para aumentar sus posibilidades de supervivencia. Para dar solución a esta cuestión básica de la evolución nacen modelos como la holocracia, el “gobierno de todos” en el griego de Aristóteles.

La holocracia hace referencia a un sistema de organización empresarial que desafía el liderazgo que se ejerce desde un poder central y único, el jefe. El modelo propone democratizar los procesos de toma de decisiones y la distribución del poder dentro de la empresa para que la organización sea dinámica y altamente operativa.

Esta descentralización del mando contribuye a que las empresas sean más flexibles y puedan amoldarse mejor a las a circunstancias cambiantes. Se trata de una estructura aplanada y en red, que permite hacer y deshacer equipos de forma ágil y reducir la burocracia gracias a procesos de toma de decisiones autónomos.

Responsabilidad individual y por círculos

El mecanismo de funcionamiento de este sistema novedoso consiste en la creación de una red de círculos autoorganizados, en los que cada persona que compone el círculo es una pieza imprescindible del puzzle y asume una corresponsabilidad en la consecución del objetivo fijado.

Cada empleado es el único responsable del desarrollo de sus tareas. Aunque, más que personas con perfiles únicos, lo que entra en juego en este modelo de estructura son los roles. El desempeño de un rol o una función es algo dinámico que facilita el hecho de que un mismo papel sea desempeñado por diferentes personas y también que una persona pueda ejecutar diferentes roles en los cada proyecto en el que se implique. De esta forma, los cargos y puestos asociados a una sola persona desaparecen y pasan a ser habitados por diferentes empleados.

Como consecuencia de todo esto, afirman los expertos, se consigue un máximo aprovechamiento del talento y una visión global del proceso que ayuda a establecer sistemas de continua mejora.

Perfiles múltiples y más autónomos

Esta revolución en los mimbres de la empresa exige también una transformación en las actitudes y formas de proceder en los diferentes roles. Como hace tiempo que venimos informando, los nuevos empleados tienden a ser más autónomos y con perfiles múltiples (como los knowmads). En este tipo de estructura se les requiere corresponsabilidad y automotivación.

En cuanto al liderazgo,  no se ejerce mediante el «ordeno y mando», sino que está inspirado en la capacidad de motivar y «predicar con el ejemplo». Nadie queda protegido por su cargo.

Como brindan los tiempos, otra de las características clave de la holocracia es el libre acceso a la información. Este sistema aboga por mantener continuamente informados sobre el desarrollo de los proyectos no solo a cualquier miembro del equipo sino también al resto de empleados. Facilitar que la comunicación fluya en todas las direcciones, permite una mayor transparencia y que se multipliquen las aportaciones en los procesos.

La burocracia también se ve minimizada en este sistema, gracias a que el reporte no tiene que atravesar largas cadenas de mando. Por supuesto, este dinamismo requiere de habilidades bien engrasadas en novedades tecnológicas.

Empresas como la tienda online Zappo ya han realizado la transición a este modelo organizativo en los que han sido implicados sus 1.500 empleados. No se tiene conocimiento sobre la implantación de este modelo en España, aunque algunos grupos empresariales con modelos tipo cooperativas adoptan procesos de toma de decisiones más democráticos. De esta forma se avanza hacia sistemas menos jerárquicos y se asemejan más al modelo holocrático.