Los datos reflejan la urgencia de implementar medidas como el desarrollo del nuevo Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en particular en lo que se refiere a los planes de igualdad de las empresas. La brecha salarial entre ambos géneros alcanza el 21,4% (2017), según los últimos datos. El pasado 18 de septiembre, ONU Mujeres celebró el primer Día Internacional de la Igualdad Salarial.

Necesidad de concretar los planes de igualdad

El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajusta a lo dispuesto en el art. 85 del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 45-49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con este nuevo ordenamiento, se pretende fijar el procedimiento de elaboración y registro de los planes de igualdad a través de una comisión negociadora, con un contenido mínimo —que debe incluir una auditoría retributiva— y su vigencia.

Asimismo, los convenios deben integrar y aplicar el principio de “transparencia retributiva”. Deben determinar qué tipo de competencias se valora de un puesto y también de qué forma se valora (salarialmente) para tener referencia y garantías de que está siendo tratado con igualdad. La disposición final primera especifica que el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo se aprobará en el plazo de seis meses, “a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad”.

Timing y objetivos del real decreto

El nuevo Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, entrará en vigor en abril de 2021, es decir, dentro de seis meses. Será de obligado cumplimiento para las compañías que cuenten con una plantilla superior a 50 empleados. Las medidas relativas al plan de igualdad entrarán en vigor a los tres meses, es decir, el 14 de enero de 2021. No obstante, los planes de igualdad existentes deberán adaptarse en el plazo máximo de doce meses.

El objetivo es garantizar la igualdad retributiva, identificar la discriminación salarial y fomentar la transparencia. Para ello está previsto realizar auditorías retributivas, que implican las siguientes obligaciones para tu empresa:

• Realizar un diagnóstico de la situación retributiva.
• Establecer un plan de actuación que corrija las desigualdades retributivas.

También quedan recogidas en el real decreto las circunstancias en las que se deben revisar los planes de igualdad:

• Seguimiento y evaluación.
• Falta de adecuación o insuficiencia detectada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Modificación sustancial de la plantilla de la empresa.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

Ser transparente es condición necesaria

El registro retributivo tiene por objetivo garantizar la transparencia. Es un documento que incluye los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Este nuevo Real Decreto 902/2020, además considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros.