Siempre ocurre lo mismo cuando una actividad, tendencia o movimiento salta a la palestra y se pone de moda en la sociedad: no faltan quienes tratan de imitarlo y hacer algo parecido sin contar con los medios necesarios para hacerlo «en condiciones». En ese caso, no solo se puede estar dando un servicio de escasa calidad o nula utilidad, sino que se puede incurrir en la picaresca.
Los expertos del sector de los recursos humanos y de la psicología han detectado que este fenómeno se está produciendo en torno al coaching. Esta potente herramienta, empleada cada vez más en la gestión de empresas –hoy en día es rara la empresa que no envía a sus ejecutivos a realizar un programa de coaching– y orientada a la consecución de logros profesionales –o personales–, es tremendamente útil, siempre y cuando sea llevada a cabo por profesionales cualificados con experiencia que no caigan en el error de confundir al coach con un terapeuta ni a quien recibe el programa de coaching con alguien que necesita una terapia.
Miguel J. Roldán, coach y presidente de TISOC (The International School Of Coaching), advierte de que la poca distancia que separa el coaching de otras disciplinas favorece la aparición de confusiones. «El coaching es una técnica con muchos ‘familiares cercanos’, que habitualmente tiende a ser confundida por su proximidad en la forma en que logran obtener resultado. En el ‘life coaching’ o coaching personal lo confunden con terapias, con psicología y hasta con otras herramientas como la PNL –Programación Neurolingüística–. En el caso del coaching ejecutivo, lo tienden a confundir con consultoría y hasta con formación de habilidades», explica.
Confusión y picaresca
La psicología, la consultoría y la formación son, a tenor de lo visto, los principales focos de confusión y, por ende, los «disfraces»más utilizados por quienes imparten esta disciplina sin los recursos necesarios. Miguel Labrador, director del área de desarrollo de la consultora Atesora, arroja algo de luz a la hora de aclarar por qué coaching y formación están lejos de ser lo mismo. «Los programas de formación convencional tienen como objetivo transmitir conocimientos, es decir, el ‘saber’. Un proceso de coaching –individual o grupal– es puramente experiencial, y está enfocado en el ‘hacer’ y el ‘conseguir’».
Según los expertos, el auténtico coaching ha de estar necesariamente centrado en el «saber ser», es decir, en la actitud, que es la cualidad que, en los tiempos que vivimos, más se valora en un líder emocional. Por su parte, la formación se centra en el «saber» y la consultoría en el «saber hacer», o en las habilidades. Ambas son cualidades muy valoradas en líderes y profesionales en general, pero nada tienen que ver con el verdadero coaching, que, no olvidemos, tiene por objeto conseguir que los participantes desarrollen habilidades reales, y no simples técnicas y procedimientos.
Al tratarse de una disciplina relativamente nueva –al menos en España–, a los expertos en esta materia todavía les queda bastante camino por recorrer a la hora de definir cuáles son los principios del coaching y, sobre todo, qué es coaching y qué no lo es.
Los próximos días 20 y 21 de mayo se celebrará en Barcelona el I Congreso Internacional de Coaching y Liderazgo, patrocinado por el Institut Gomà y la Universidad de Barcelona. Este congreso tendrá como lema «Todo es posible si damos el primer paso», y tendrá por objetivo encontrar respuesta a los cambios que –en todos los sentidos– la sociedad está viviendo. A buen seguro, esta disciplina saldrá reforzada y mejor acotada de este primer encuentro internacional.
Beneficio empresarial
Por el momento, las sensaciones que va generando el coaching bien impartido en las empresas son positivas. En el libro «The case of Coaching: Making Evidence-Based Decisions on Coaching», de Jessica Jarvis, se pone de manifiesto que, de las 30 empresas analizadas –todas ellas ofrecen habitualmente servicios de coaching–, en todos los casos los resultados obtenidos eran positivos y, en consecuencia, los servicios de coaching aportaban un valor añadido a las empresas.
Pero, no lo olvidemos, para que esto sea así, la formación de los coachers debe ser la adecuada. Desde TISOC apuntan que en los últimos meses han detectado la existencia de una serie de «escuelas sin reputación y sin metodología propia, que han hecho ‘copia’ y ofrecen cursos ‘de manual’ sin ningún rigor académico y profesional».
A la hora de saber cuáles son los criterios que definen la calidad de una buena escuela de coaching, Miguel J. Roldán apunta a que es aquella que «posee ‘know-how’ propio en al menos un 70% de su metodología, que cuenta con itinerarios modulares de certificación y con modelos y materiales propios y una importante dedicación anual a la investigación y el desarrollo educacional». No hay que olvidar tampoco, continúa Roldán, que la escuela debe tener «una alta reputación internacional, así como contar con sellos certificadores estructurados».
Ángeles de la Flor, fundadora y socia directora de Aflora, matiza que «el mejor aval a la hora de contratar un servicio con garantías es buscar coachs no solo acreditados por una escuela, cosa que puede tener escaso o nulo valor, sino certificados por las entidades de mayor prestigio a nivel mundial, como la americana ICF (International Coach Federation) o la española AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos)».
Por su parte, Miguel Labrado incide en que «las escuelas que tratan con rigor el ejercicio de esta profesión se caracterizan porque dentro de sus programas hay una práctica real del coaching, y que se incluya la posibilidad de que el futuro coach pueda experimentarlo desde el lado del cliente».
Miguel J. Roldán, presidente de TISOC, zanja la cuestión afirmando que el riesgo no está en ir a una de estas escuelas que imparten un falso –o mal enseñado– coaching, sino en «terminar con una certificación debajo del brazo ofreciendo técnicas disfrazadas de coaching, que generan confusión en el cliente y frustración en un coach mal formado, pues rápidamente va ser desenmascarado».
