Si no quieres que en tu empresa discrimine en los procesos de selección, es conveniente que tomes medidas para evitarlo. Podrías estar perdiendo la oportunidad de contratar talento que necesitas por una cuestión que poco tiene que ver con la profesionalidad. El edadismo es uno de los prejuicios que llevan a esta situación. Te contamos cómo puedes combatirlo.

Contar en la plantilla con personas que han pasado la cuarentena puede tener muchas ventajas. No hablamos solo de las ventajas fiscales que existen a la hora de contratar a mayores de 45 años. Nos referimos también a todo lo que supone fichar a gente experimentada y con una extensa cultura laboral, que se encuentran en la plenitud de su carrera y que no pretenden ir de empresa en empresa. Son edades a las que se busca un puesto estable y esto supone una barrera frente a la fuga de talento también.

Romper estereotipos frente al edadismo laboral

Las causas del edadismo se sustentan sobre una concepción anticuada del mercado laboral. Todavía se mantiene en el imaginario colectivo ese trabajador que lleva décadas acomodado en el mismo puesto. Acumula méritos, pluses, aumentos salariales y condiciones más ventajosas que el resto de la plantilla. No está dispuesto a hacer más de lo imprescindible y su implicación es escasa, solo mira hacia la jubilación.

Sin embargo, ¿es esta la realidad del mercado laboral actual? Después de una tremenda crisis como la que hemos pasado, de esta figura solo quedan algunos vestigios. Se dice que exigen salarios más altos, pero el hecho es que tanto los mayores como los más jóvenes están a expensas de lo que las empresas ofrezcan y tienen el mismo exiguo margen de negociación.

Por otro lado, se dice que no están dispuestos a cambiar su metodología, la forma en la que han hecho siempre las cosas, y que se resisten a la digitalización. Puede que algunos se hayan quedado estancados; ahora bien, muchos otros han aprovechado el tiempo que han estado, por ejemplo desempleados, precisamente para reciclarse y encontrar una nueva oportunidad en el mercado laboral. O bien en sus anteriores empresas recibieron formación continuada. Lejos de quedarse estáticos, se muestran proactivos y son conscientes de la necesidad de mantenerse al día si quieren mejorar su candidatura.

Qué pueden hacer las empresas para evitar el edadismo en el trabajo

Uno de los mayores retos en este punto es conseguir que los reclutadores superen sus prejuicios y sean conscientes de los beneficios de la diversidad. De lo contrario, la empresa dejará pasar oportunidades de reclutar a talento senior cualificado. Para trascender los prejuicios el método más efectivo es la formación, pues un prejuicio a menudo se instala por desconocimiento de lo que causa rechazo. Así pues, se han de planificar acciones formativas dirigidas a apreciar la diversidad generacional y descartar los sesgos del edadismo.

Otro punto fundamental es revisar la redacción de las ofertas y, en general, toda la comunicación que la empresa emite sobre su plantilla. Para evitar la discriminación por edad, conviene sustituir expresiones como “ambiente joven” por otras que expresen dinamismo, energía o vitalidad, por ejemplo.

Durante el proceso de selección, este espíritu debe mantenerse. Una situación muy habitual es que los reclutadores mencionen la “sobrecualificación” de la persona candidata. Si ella opta al puesto por voluntad propia, ¿qué puede haber de negativo en que esté sobrecualificada? Cuando este rasgo se ve como un inconveniente, a menudo hay una actitud edadista detrás.