Las causas que provocan un despido por bajo rendimiento laboral pueden ser variadas. Sin embargo, esta suspensión de empleo suele ser una de las más reclamadas, a causa de la dificultad que presenta demostrar la veracidad del hecho que origina el despido. Por eso, dentro de esta tipología de suspensión laboral existen una serie de motivos que se deben recoger y especificar. De esta manera, se podrá probar que el incumplimiento del trabajador ha sido la única causa de despido.

Si quieres saber cómo cumplir con los requisitos para evitar posibles problemas derivados de un despido por bajo rendimiento laboral, te lo contamos todo a continuación.

¿Cómo gestionar un despido por bajo rendimiento laboral?

Como ya sabrás, hay diversos motivos que pueden afectar al desempeño de los trabajadores. Un ambiente laboral insatisfactorio, falta de motivación, disconformidad con los métodos o incluso con las condiciones que se ofrecen, entre otras. Para poder realizar una correcta gestión del rendimiento y del cumplimiento de los objetivos, la evaluación de desempeño es una herramienta que puede serte de mucha utilidad e incluso ayudarte a mejorar la productividad.

Si observas que el cumplimiento de objetivos y metas ha decaído durante un periodo prolongado, puede que te plantees si el despido por bajo rendimiento laboral es la mejor opción para tu empresa. En este sentido, debes valorar si el bajo rendimiento se debe a causas personales o laborales. Si consideras que no existen motivos justificables dentro de la empresa que excusen el descenso de la actividad, es posible que debas enfrentarte al cese del trabajador. En este sentido, la legislación laboral recoge esta forma de despido disciplinario entre los supuestos de incumplimiento contractual.

En el artículo 54.2 apartado “e” del Estatuto de los Trabajadores se considera como causa de despido disciplinario justificado la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Si este es el caso, deberás notificar el despido por escrito, haciendo constar las causas que lo originan y la fecha en que tendrá efecto.

Justificación y requisitos del despido

Antes de valorar esta opción de despido, debes plantearte si el descenso de la actividad del trabajador es un problema puntual o reiterado. Como ya hemos comentado brevemente, existen diversas causas que pueden afectar al rendimiento del trabajador y que debes estudiar con detenimiento. Si ya has tratado de atajar esta circunstancia sin respuesta favorable en la productividad del trabajador, debes tener en cuenta los requisitos para que el despido por bajo rendimiento laboral sea válido.

En caso de despido, tu empresa debe demostrar que estas tres razones se cumplen de manera concurrente:

1. El trabajador ha presentado una disminución grave y voluntaria de la productividad. En este sentido, se debe valorar si no existen motivos relacionados con el precio, el mercado, los objetivos, la competencia, etc., que se hayan visto modificados y que afecten al trabajador.
2. Esta disminución de la productividad es perjudicial para la empresa y afecta de forma directa a la consecución de los objetivos planteados.
3. El comportamiento del trabajador es prolongado. Lo que quiere decir que se ha mantenido durante un tiempo continuado y prolongado. La reducción puntual de la productividad no se recoge en este supuesto. Se debe valorar en un periodo de 4 a 6 meses, como norma general.