Dentro de las políticas de RSC, las llamadas estrategias DEI (Diversity, Equity e Inclusion) se centran en los niveles de diversidad, equidad e inclusión existentes en la empresa. Por lo tanto, los datos DEI ayudan a clarificar si nuestras políticas en esta área concreta están funcionando o no. En este artículo conoceremos las herramientas de las que disponen las empresas para conseguir medir el nivel de implantación de sus propias estrategias DEI.

Qué son los datos DEI y su importancia en la política RSC

Los llamados datos DEI están vinculados con las áreas que definen esta particular estrategia: diversidad, equidad e inclusión.

Por lo tanto, los datos DEI estarían incluidos en esta clasificación:

  • Datos del área de diversidad: relacionado con la identidad de los stakeholders de la empresa. Se analizan datos como el género, la raza o la etnia de dichas personas.
  • Datos del área de equidad: es información que nos indica si existen barreras para acceder en igualdad de condiciones a cualquier oportunidad de desarrollo que ofrece la organización.
  • Datos del área de inclusión: tiene que ver con los sentimientos de las personas cuando interactúan dentro y con la organización. Si existe respeto y se toma en consideración su postura.

Ya sabemos que hoy en día cualquier estrategia empresarial se basa en el análisis de una serie de datos. En este sentido, las políticas o estrategias DEI, destinadas a dotar a la empresa de una cultura transversal de respeto a la diversidad, igualdad e inclusión en todas sus actuaciones, ya sean externas o internas, parten también de una serie de constataciones iniciales en cada una de estas áreas.

Posteriormente, la medición de los resultados servirá para establecer las mejoras oportunas. O bien, para mantener aquellas acciones con las que se estén alcanzando los objetivos planteados en la estrategia.

Veamos cómo podemos medir estos datos DEI.

Cómo medir y por qué realizar estas mediciones

Desde la óptica de la RSC de la empresa, la medición de los datos DEI aporta un enorme valor añadido. Por un lado, muestra un compromiso firme con los trabajadores, ya que busca una mejora constante de la experiencia de empleado en esas tres vertientes. Esto atrae talento y aumenta el compromiso del trabajador con la empresa. A su vez, ofrece transparencia y refuerza la identidad de marca, al mostrar la responsabilidad de la compañía y su rigurosidad en el cumplimiento de la ley.

En un proceso de recogida de datos como este, tras identificar las limitaciones legales y tecnológicas con las que cuenta la compañía, deberíamos determinar qué datos se recogerán y con qué herramientas. Lo lógico será ceñirse a los datos que se relacionen directamente con los objetivos de nuestra estrategia.

Entre las herramientas con las que contamos podríamos destacar las siguientes:

  • Datos demográficos de los empleados: proporcionados voluntariamente e incluidos en su perfil de empleado.
  • Encuestas regulares de participación y experiencia de empleado: respecto a sus sentimientos en el trabajo y con la organización en diferentes áreas de estudio (selección, formación, desarrollo de carrera, comunicación, etc.)
  • Entrevistas personales: con empleados clave para el análisis de los datos DEI, como puede ser el personal extranjero, las mujeres, o los perfiles no cualificados existentes dentro de la empresa.

Estas y otras herramientas nos trasladan datos relacionados con la demografía general de la compañía, la rotación, el desempeño, el compromiso o la satisfacción de los empleados. Por tanto, nos ayudarán a tomar decisiones y a implantar políticas concretas en pos de los objetivos establecidos en la estrategia DEI.