Una de las tareas más habituales en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas es la de tramitar la finalización de un contrato. Calcular la liquidación o practicar la rescisión correspondiente son algunos de los pasos lógicos del proceso. No obstante, es importante conocer las obligaciones y los derechos de las empresas cuando hablamos de la finalización de una relación laboral, de cara a no incurrir en irregularidades por puro desconocimiento.

Guía básica para tramitar la finalización de un contrato de forma correcta

Cuando se produce la terminación de un contrato es necesario gestionar el proceso con rigurosidad y cumplir con los plazos y las formas establecidas en la ley. De no hacerlo así, el proceso puede llegar a vulnerar los derechos del trabajador e, incluso, ser declarado nulo.

Por lo tanto, debemos conocer los diferentes tipos de finalización de contrato pues cada uno de ellos tiene su proceso de tramitación. Dejando al margen los despidos colectivos, serían los siguientes:

• Finalización por despido: distinguiendo entre despido por causas objetivas o despido por causas disciplinarias. En todo caso, los pasos son los siguientes:
  • Notificar el despido: con la entrega de una carta que incluya los motivos y la fecha del despido. En los casos de despido por causas objetivas, debe entregarse 15 días antes. En un despido disciplinario, no es necesario preavisar con antelación, pero el despido debe ejecutarse en el plazo de 60 días desde que se tiene conocimiento de la falta que lo motiva.
  • Proporcionar la documentación: así como el finiquito y, si procede, la indemnización En un despido objetivo, será de 20 días por año trabajado. En uno disciplinario no existe derecho a indemnización, salvo en los casos en los que, a posteriori, se considere improcedente. En ese caso, de 33 días por año trabajado.
• Por cese de la causa establecida en el contrato: se produce en la contratación temporal, más restringida tras la última reforma laboral. Al finalizar la causa establecida en el objeto del contrato, se entrega la carta de finalización, el certificado de empresa y el finiquito.  En casos de no superación del período de prueba, no es necesario comunicar la finalización.
• Debido a una baja voluntaria: la empresa entregará una liquidación y un finiquito en concepto de pagos no abonados.

La comunicación: otro aspecto a tener en cuenta en fin de contrato

No obstante, la cancelación de esta relación pone de manifiesto otros aspectos que deben ser tenidos en cuenta. Generalmente, nada tienen que ver con los procedimientos legales, pero son muy importantes. El proceso de despido, como sabemos, suele generar una carga importante de emocionalidad negativa, que debe saber gestionarse con inteligencia y profesionalidad desde el área de Recursos Humanos de la empresa.

Básicamente, hablamos de llevar a cabo una buena comunicación en el proceso. No solo en lo estrictamente formal, sino también en el plano personal o relacional. Respeto, cercanía, empatía y asertividad deben ser los fundamentos en los que se asiente la gestión que el técnico de Recursos Humanos debe hacer en estas situaciones.

No olvidemos que la imagen de nuestra empresa, tanto a nivel interno como externo, también puede quedar muy dañada si no llevamos a cabo este proceso de forma correcta.

Debemos contar con suficientes procedimientos, herramientas y recursos para la gestión de personal y cumplir nuestra tarea con profesionalidad y coherencia. Esto será esencial para mantener intacto el employee branding de nuestra compañía.