El cese de contrato conlleva por parte del técnico de RRHH un conjunto de trámites y la generación de una serie de documentos que deben tramitarse con mucho rigor y profesionalidad. Las causas de la extinción del contrato pueden ser distintas en cada caso, y es importante conocer cada casuística y los procesos a poner en marcha en función de ellas. En este artículo, analizaremos este proceso y sus características en profundidad.
Causas principales del cese de contrato
A la hora de rescindir el contrato de un trabajador, la empresa debe tener en cuenta diferentes variables. No es igual el trámite cuando la decisión la toma la empresa que cuando es el propio trabajador quién decide poner fin de forma voluntaria a la relación laboral.
Por lo tanto, las causas de la extinción condicionan totalmente el proceso de tramitación. Las principales causas para llevar a cabo el cese de un contrato, son las siguientes:
- No superación del período de prueba: no requiere indemnización ni un aviso previo por ninguna de las dos partes.
- Cese por mutuo acuerdo: se pactará un finiquito pero no se indemniza al trabajador
- Despido disciplinario: en este caso, es la empresa la que decide finalizar la relación contractual. En estos casos, y en función de las causas y la forma de tramitar el despido, este puede considerarse de tres formas:
- Procedente: las causas son graves y, por tanto, la empresa no está obligada a pagar indemnización.
- Improcedente: generalmente un tribunal ha dictaminado que las causas no son procedentes y, por tanto, la empresa deberá readmitir al trabajador.
- Nulo: en este caso, la empresa debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios no recibidos desde la fecha del despido.
- Despido objetivo: que tiene que ver con causas de carácter económico, técnicas u organizativas que la empresa debe justificar Si se impugna y se recibe una demanda laboral, también puede declararse procedente, improcedente o nulo.
- Cese voluntario del trabajador: en este caso habrá que tener en cuenta el tiempo de preaviso por parte del trabajador. Si no se cumple lo estipulado en el contrato, no tendrá derecho a indemnización o, en todo caso, la empresa tendrá derecho a descontar los días de retraso en dicho preaviso.
¿Cómo realizar este tipo de gestiones desde RRHH?
Como podemos ver, y en función de la causa que motive el cese de contrato, la gestión a realizar por el departamento de RRHH, los documentos a preparar y los plazos a cumplir, podrán variar considerablemente.
No obstante, existen varios pasos y documentos claves que son comunes en cualquiera de las circunstancias. Son los siguientes:
- La comunicación del cese: ya se por parte de la empresa o por iniciativa del trabajador, debe existir una información previa sobre la decisión tomada. Además, generalmente, esta comunicación suele realizar de forma escrita.
- Recibo de salarios y finiquitos: independientemente del motivo que justifica la baja, este recibo debe entregarse siempre, generalmente acompañado de la carta anteriormente descrita. En él se harán constar los salarios pendientes de percibir, así como la parte proporcional de la paga extra con derecho a cobro, las vacaciones no disfrutadas y las horas extraordinarias realizadas y no cobradas, si las hubiere. Este documento, además, viene acompañado de la cantidad correspondiente a la indemnización por despido si así correspondiera por ley.
- El certificado de empresa: es el documento que acredita que una persona se encuentra en situación legal de desempleo y la causa de dicha situación. Le servirá al trabajador para poder calcular su prestación, si le correspondiera. Por su parte, el responsable de la gestión de personal deberá remitir dicho documento a la administración competente y de forma telemática, en el momento del cese del contrato.
