Lo único que permanece desde la declaración del estado de alarma por la pandemia es el cambio. En el ámbito laboral, las necesidades devienen nuevas cada día y, por tanto, la formación del personal es una condición necesaria para la superviviencia de la empresa.

Y el reciclaje, que había ocupado un lugar secundario en la rutina prepandémica, es el requisito imprescindible para ser competitivo, mantener el puesto de trabajo y optar por uno nuevo. Sin embargo, no sirve ampliar el conocimiento sin orientarse hacia un foco. Un buen diagnóstico previo para definir este foco es el primer escalón hacia la óptima formación de los trabajadores.

La formación que necesita hoy la plantilla

Puede que no sea la misma que la que necesitaba hace unas semanas o durante los próximos meses. Este mercado veloz y cambiante exige una actualización eficaz y operativa que se integre con lo adquirido en la carrera profesional. Ahora más que nunca el upskilling y el reskilling es tendencia.

A la hora de ofrecer formación, tu organización debe prever el desarrollo de las competencias, es decir, los conocimientos, aptitudes y actitudes necesarios para la actividad profesional. Esto afecta a toda la jerarquía empresarial. También al personal directivo, pues orienta la dimensión estratégica de la compañía, lo cual va a ser determinante en su supervivencia.

En España es la Ley 30/2015 la que regula la formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. La formación contribuye a una economía basada en el conocimiento. La detección de las necesidades del personal puede ocurrir antes de que surja o bien como respuesta al diagnóstico cuando la demanda ya existe.

Las ventajas de realizar un estudio previo a la aparición de una nueva necesidad formativa en la plantilla son múltiples:

• Pertinencia y aprovechamiento de la formación ofrecida.
• Aumento de la productividad eliminando tareas irrelevantes.
• Permitir la realización de cambios de estructura en la organización.
• Mayor engagement y motivación en las tareas.
• Calidad en la imagen corporativa por la atención a la experiencia del empleado.

Distintas herramientas para acertar con las propuestas

Hoy día el big data y el análisis de personas facilitan la tarea del departamento de recursos humanos para localizar las necesidades reales de la plantilla, conocer las preocupaciones de cada empleado y ofrecer las soluciones adecuadas. No obstante, cabe clasificar en dos grandes grupos las herramientas:

• las relacionadas con la consulta a los trabajadores y
• los métodos que derivan del proceso de planificación estratégica.

En el primer grupo se encuentra la observación, las encuestas, entrevistas y los círculos de calidad, esto es, reuniones de equipo para evaluar y detectar posibles carencias. Entre las encuestas, destacan por operativas las pulse survey, es decir, documentos cortos y frecuentes dirigidos a un grupo aleatorio de trabajadores. En cualquier caso, los métodos son variados: sesiones de coaching grupal, mentoring o buzón de sugerencias. Anímate a probar hasta encontrar el que necesita tu plantilla en este momento.

Antes de la pandemia era tabú la formación en gestión emocional. Hoy día es tendencia y una de las propuestas con mejor aceptación entre el personal. Y dado que el aprendizaje virtual marcará los próximos meses, como mínimo, los modelos formativos vinculados a la tecnología como los MOOC (massive online open courses), webinar o el e-learning ganarán presencia. Recuerda incluir en tus encuestas la actitud receptiva de los empleados ante ellos.