Contratar a personas con discapacidad o, más adecuado, con diversidad funcional conlleva beneficios fiscales y sociales tales como alcanzar mayor talento, mejorar el clima laboral o reforzar la responsabilidad social corporativa (RSC). La ley que regula su contratación está recogida en el Real Decreto Legislativo 1/2013 del 29 de noviembre y en la Ley 30/2007. En ellas se busca conseguir una discriminación positiva para proteger a estos trabajadores con menor accesibilidad al mercado laboral.

Atraer talento con diversidad funcional

Una de las ventajas de contratar personal con algún grado de discapacidad reconocida es que se multiplican las posibilidades de encontrar talento y atraerlo hacia tu compañía.

A la hora de convocar personal con discapacidad para cubrir un puesto de la compañía, este debe estar bien definido sin estar determinado por el tipo de perfil a contratar. Han de quedar claras las competencias, formación y experiencia que se necesita, al margen del grado de diversidad funcional de la persona candidata.

En el proceso de reclutamiento, puedes recopilar candidaturas en plataformas específicas o a través de organizaciones dedicadas, universidades y también la plantilla de la empresa.

Uno de los espacios de encuentro en los que se promueve la selección de personas con diversidad funcional y se ofrecen puestos específicos es la Feria de la disCapacidad y Empleo, pospuesta por la pandemia a junio del 2022.

Cómo contratar personal con discapacidad

Es una obligación para empresas, tanto públicas como privadas, con más de 50 empleados en su plantilla, contar con una cuota de reserva del 2% para contratar a personal con discapacidad. En el que caso de no encontrar a la persona adecuada, se puede solicitar al Servicio Público de Empleo (SEPE) la excepcionalidad y están previstas medidas alternativas, como donaciones a asociaciones, por ejemplo. Este procedimiento administrativo tiene una vigencia de dos años.

Estas son medidas de integración laboral controladas por la Inspección de Trabajo. Las sanciones se consideran graves y, además, si no cumples con este requisito, te pueden excluir de la contratación pública. Como contrapartida, esta obligación le ofrece a la empresa una exención en el Impuesto de Sociedades por la contratación de personas con discapacidad.

Para cumplir el requisito, la persona con diversidad funcional tiene que tener mínimo un 33%. Existen también bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, siempre que se haga un contrato específico de personal con diversidad funcional: alta nueva, de una persona nueva, con un contrato temporal de dos años.

El trabajador tiene que tener la discapacidad inscrita en la Seguridad Social y aportar el Certificado de Discapacidad. De no ser así, daría error en el sistema al tramitar el alta. Si se le hiciera contrato indefinido desde el primer momento, las bonificaciones serían más altas.

Si en la conversación de selección no queda claro si la persona es apta para el puesto, se propone un reconocimiento médico en el que el informe confirma o declina la contratación.

Accesibilidad, adaptabilidad e inclusión

Existen también subvenciones si tienes que adaptar el puesto de trabajo. Pero para ello tiene que estar bien definido. Algunos aspectos fundamentales a analizar son los siguientes:

• Ubicación geográfica y accesibilidad del lugar de trabajo.
• Requerimientos del trabajo: sensoperceptivos, cognitivos y motrices.
• Tolerancia y resistencia al trabajo: cantidad de horas, ritmo de trabajo, complejidad.
• Condiciones del ambiente y condiciones de seguridad.

Es aconsejable recurrir al mentoring o tutor para facilitar el proceso de onboarding y la inclusión en el caso de una persona con discapacidad.