En España, como norma general, se abonan 14 pagas o salarios. Es decir, doce mensualidades más la paga extraordinaria de navidad, y otra en verano que suele definirse por convenio o por acuerdo entre empresa y trabajadores. En este artículo veremos cómo calcular la paga extra de verano, y de cómo esta nómina de verano, este tipo de beneficios laborales, contribuyen a mejorar la paz social y la armonía en las empresas.
Calcular la paga extra de verano desde el área de Recursos Humanos
Las pagas extras son un derecho estipulado en el Estatuto de los Trabajadores. Y una de las primeras reglas que debemos tener en cuenta para realizar el cálculo de salario de paga extra, es que esta nunca puede ser inferior al equivalente de 30 días del salario base fijado, o bien del salario mínimo interprofesional, que en la actualidad está establecido en 1.134€/mes para salarios de 14 pagas.
Por lo tanto, para calcular la remuneración adicional que supone la paga extra de verano o de navidad, simplemente tenemos que dividir el salario bruto anual que tenemos asignado, por el número de pagas establecidas por convenio. Es decir, llegado el momento de recibir el sueldo de verano en el que está estipulada dicha paga, recibiremos nuestro salario mensual de forma duplicada. No hay que olvidar tampoco que la paga extra está sujeta a las retenciones correspondientes al pago del IRPF, como cualquier otro salario mensual que percibamos.
Por último, en muchas ocasiones esta paga extra está prorrateada a lo largo de los 12 meses del año. ¿Cómo se calcula dicho prorrateo? La operación no es nada complicada. En primer lugar, debemos dividir el importe de la paga extra entre los 12 meses del año. Y por último, dicha cantidad se sumará directamente al salario mensual a recibir.
Particularidades en torno a esta remuneración extra
Cualquier profesional del área de Recursos Humanos, debe tener en cuenta una serie de características particulares relacionadas con este derecho laboral de recibir pagas extraordinarias.
En primer lugar, habrá que tener en cuenta la fecha de incorporación del trabajador, de cara al cálculo de la bonificación estacional. Como norma general, y a menos que el convenio estipule otro método de devengo, el trabajador comienza a generar el derecho a percibir este salario desde el momento en el que entra a formar parte de la empresa.
En estos casos, llegado el momento del cobro de la paga extra, la cantidad a percibir será proporcional al tiempo que lleve en la empresa, siempre y cuando no haya cumplido ya un año en la compañía. A partir del primer año, se generaría el derecho de cobrarla íntegramente.
Por otro lado, hay que recordar que esta compensación salarial queda suspendida cuando el trabajador se encuentra de baja médica, aunque todo quedará supeditado a lo que indique en este sentido el convenio de referencia. Además, hay convenios colectivos que regulan más de dos pagas extras al año. Algunos, incluso, efectúan 2 pagas más. Otros, una paga más que se abona en períodos semestrales.
Por último, debemos reflexionar sobre si el cobro de las pagas extraordinarias favorece el sentido de pertenencia a la empresa, la motivación intrínseca y la retención de talento. Dado que están estipuladas por ley, es muy probable que no sea así. En esos casos, y si buscamos generar una motivación puramente económica en la plantilla, no debemos poner demasiado en valor este tipo de salarios. Por el contrario, aplicar políticas sobre beneficios sociales (seguros, cursos de formación, etc), primas sobre objetivos cuantitativos, puede ser una solución que retenga mucho mejor el talento con el que contamos en la empresa.
