¿Por qué trabajamos?

La motivación es nuestro motor emocional. Genera la energía que nos impulsa a la acción para satisfacer nuestras necesidades, aspiraciones y expectativas. Las personas orientan sus conductas a maximizar las recompensas y minimizar las consecuencias negativas. Como seres pensantes tienen creencias, abrigan esperanzas y expectativas respecto al futuro, que afectan a sus decisiones y comportamientos.

Para estar motivadas en el trabajo, las personas han de percibir ciertas metas o incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, confiar en que pueden alcanzarlos, es decir, han de tener expectativas positivas de recibir la recompensa anhelada. Pero, ¿cuáles son esas metas o motivos que les impulsan a esforzarse por alcanzarlas?

¿Cómo motivo a mis empleados?

Esta es la pregunta que se hacen con frecuencia los directivos y responsables de equipos.
Notables psicólogos como Maslow, McClelland, Herzberg o Schein, entre otros, también se han formulado esta pregunta y nos han ofrecido sus valiosas respuestas, aunque hasta el momento no existe un modelo consensuado para la  aplicación práctica en las organizaciones.

En el año 2000 me encontraba trabajando en la consultora que implantaba los sistemas de gestión por competencias desarrollados inicialmente por McClelland en 1973. Para evaluar el perfil directivo se utilizaba el Cuestionario de Valores Personales de McClelland, que mide las motivaciones de Logro, Afiliación y Poder. El criterio era que, para ser efectivos, tenían que puntuar alto en la escala de Poder. Pero los mejores líderes que yo veía y especialmente las mujeres, puntuaban bajo en Poder. Analizando los ítems vi que se estaba midiendo lo que McClelland llamaba Poder Personal, mediante el cual se persigue controlar a los demás, en vez de Poder Social, que es el que ejercen los líderes más efectivos y se orienta a empoderar a los demás, haciéndoles sentir fuertes y capaces para conseguir las metas. Comprendí que ese deseo de ayudar y capacitar a los demás era muy distinto del motivo de Poder, por lo que lo llamé motivo de Contribución, que subyace a las competencias de Empatía, Desarrollo de colaboradores y Compromiso con la organización.

También había echado en falta el deseo de explorar el mundo, aprender y hacer cosas nuevas. A esto lo llamé motivo de Exploración. Así llegué a un modelo de cinco motivos. Revisando los  modelos científicos anteriores encontré los motivos de Autonomía y Seguridad y me di cuenta de que eran opuestos a los de Afiliación y Exploración, por lo que seguí trabajando hasta encontrar los otros tres opuestos a los motivos restantes: Cooperación, Hedonismo y Conservación. De esta manera llegué a un modelo de diez posibles motivaciones de las personas. Este modelo era aplicable a la gestión de personas, más justo con los candidatos, menos sesgado contra las mujeres, más eficaz para la empresa y más alineado con los modelos de liderazgo actuales, basados en la inspiración e influencia positiva y no en el ordeno y mando. Publiqué el modelo en mi libro Motivación Inteligente y lo validé en mi tesis doctoral en 2012.

La tabla periódica de la motivación humana

El Modelo Rueda de Motivos trata de ser precisamente esto. Viene a cubrir un hueco existente en los modelos psicológicos actuales tanto académicos como aplicados a la motivación laboral. Recoge 5 motivos o aspiraciones que nos impulsan a aproximarnos a aquello que deseamos y otros 5 “contramotivos” que nos impulsan a alejarnos o evitar aquello que tememos.

Puesto que la motivación es la base de la conducta humana, podríamos decir que conocer el perfil individual de motivos sirve para explicar y gestionar los comportamientos humanos en cualquier ámbito. Conocer lo que motiva a los demás nos permitirá establecer buenas relaciones personales mediante una comunicación efectiva, así como ejercer influencia positiva en diversos ámbitos, tales como facilitar el aprendizaje, liderar el equipo, vender o negociar.

Conocer lo que le motiva a uno mismo es fundamental para tomar mejores decisiones alineadas con las propias metas y saber gestionarse para alcanzarlas. Por ello la Rueda de Motivos y el Cuestionario APM tienen una utilidad importante para el crecimiento personal y profesional en procesos de coaching, mentoring, orientación vocacional y reorientación profesional.

En el ámbito laboral, la Rueda de Motivos tiene aplicaciones en selección, formación, diseño de políticas de atracción y retención del talento, liderazgo, formación de equipos, gestión del compromiso, la cultura y el clima laboral. En la próxima entrega veremos su aplicación en la Gestión del Talento y Compromiso.